PENGUKURAN TERHADAP KECAKAPAN KERJA KARYAWAN (mata kuliah psikologi industri

MAKALAH PENGUKURAN TERHADAP KECAKAPAN KERJA KARYAWAN

Untuk memenuhi tugas mata kuliah Psikologi Industri

Dosen Pengampu : Drs. Sumadin

Disusun Oleh :

1. Budi Haryadi ( 11012008)

JURUSAN PPB SEMESTER VA/RI

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

IKIP PGRI WATES

2014

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT., Tuhan semesta alam, karena dengan rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan untuk menulis makalah yang berjudul: “PENGUKURAN TERHADAP KECAKAPAN KERJA KARYAWAN ” . Makalah ini diperuntukan bagi mahasiswa khususnya dan pembaca pada umumnya.

            Dengan ditulisnya makalah ini mahasiswa diharapkan dapat memahami tentang hal-hal yang berkaitan dengan pembahasan dalam makalah ini.

            Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan makalah ini, oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca demi kesempurnaan dalam penulisan makalah selanjutnya.

            Kepada Dosen pembimbing dan kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini, penulis ucapkan terima kasih.

Yogyakarta, 30 Juni 2014

                                                                                                        

                                                                                                           Penulis

ABSTRAK

.

Untuk melihat seberapa jauh kemajuan dalam latihan kerja.Untuk sebagai data yang dipergunakan sebagai bahan pertimbangan apabila ada promosi bagi karyawan yang bersangkutan.Metologi yang digunakan mengukur sejauh mana seorang karyawan yang dinilai oleh atasannya dengan beberapa aspek yang dinilai:

1.kedisiplinan

2.ketelitian

3.kegairahan dalam bekerja

4.kerajinan seorang karyawan.

Dengan aspek yang dinilai seorang atasan terhadap karyawan bias memotifasi seorang karyawan bias bekerja dengan semangat dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL…………………………………………………………… i

LEMBAR PENGESAHAN……………………………………………………. ii

KATA PENGANTAR…………………………………………………………. iii

ABSTRAK……………………………………………………………………… iv

DAFTAR ISI……………………………………………………………………. v

BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………….. 1

A. Latar Belakang……………………………………………………... 1

B. Tujuan………………………………………………………………. 2

BAB II ISI……………………………………………………………………… 3

A. Faktor-Faktor yang Harus Diperhatikan Dalam Training………. 4

B. Definisi Training (latihan) dan Pengembangan Personil…………. 7

C. Sistem Training dan Pengembangan………………………………. 8

D.Penetapan Tujuan Latihan dan Pengembangan………………….. 9

E. Evaluasi Program Latihan dan Pengembangan…………………. 10

BAB III PEMBAHASAN………………………………………………….... 12

BAB IV PENUTUP………………………………………………………...... 17

BAB I

PENDAHULUAN

A.Latar Belakang

Pengukuran terhadap kecakapan karyawan sering disebut dengan istilah Rating Skala (skala penilaian).Menurut Ti fin (1965) skala penilaian adalah memberikan batasan sebagai evaluasi yang sistematik terhadap karyawan diberikan oleh Supervisor (atasan,mandor,pengawas) dalam organisasi atau perusahaan.Sedangkan menurut Ghiseli & Brown (1950)skala penilaian adalah memberikan batasan sebagai cara yang bersifat subjektif untuk menilai prestasi atau kecakapan kerja seseorang oleh orang yang berwenang member penilaian.Selanjutnya dikatakan oleh Ghiselli & Brown bahwa penilaian atau evaluasi ini sangat penting dan bertujuan :

1. Untuk mengukur prestasi kerja ,yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

2. Untuk melihat seberapa jauh kemajuan dalam latiahan kerja.

3. Untuk sebagai data yang dipergunakan sebagai bahan pertimbangan apabila ada promosi bagi karyawan yang bersangkutan.

Menurut Tiffin (1965) dan Maxley & Yukl (1977) tujuan mengevaluasi kecakapan kerja karyawan dapat dikatagorikan atas dua tujuan pokok yaitu:

1. Untuk tujuan adminitrasi.

2. Untuk tujuan perkembangan karyawan perseorangan atau individu employee development.

Ad 1.Tujuan Adminitrasi

a.Sebagai dasar untuk pembinaan keputusan mengenai kenaikan,pemindahan pemberhentian dan pelepasan.

b.Sebagai alat untuk menentukan latihan kebutuhan berbagai kesatuan organisasi.

c.Sebagai keriteria kapan pilihan dan penempatan alat yang sah.

d.Sebagai dasar untuk evaluasi adalah produktif,efisien, didalam organisasi

e.Sebagai dasar utuk evaluasi adalah bermanfaat untuk program pelatihan dan efektif dalam rencana kerja,cara kerja,susunan organisasi,gayapengawasan,kondisi

kerja,dan peralatan.

f.Sebagai cara untuk mengurus gaji,jadi mereka itu menerima gaji dengan

cara rombongan.

Ad 2.Tujuan Perkembangan Karyawan Perseorangan

a.Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personil dan dengandemikian bias sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan dalam program latihan kerja tambahan.

b.Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan keja karyawan melalui pengecekan secara periodic oleh atasannya.

c.Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan,sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan perfomance kerja yang baik.

d.Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, manager,administrator) untuk mengobservasi perilaku dari bawahan supaya diketahui minat dari kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

e.Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di

massa lampau dan meningkatkan kemampuan-kemampuan karyawan.

B.TUJUAN

Pada umumnya tujuan training dan pengembangan berhubungan erat dengan jenis training.Tujuan training untuk supervisor misalnya,berbeda dengan tujuan training untuk tenaga pelaksana dan berbeda pula untuk pimpinannya. Meskipun demikian,tujuan training baik untuk supervisior, tenaga pelaksana,maupun pimpinan pada dasarnya adalah sama, yakni untuk memperoleh training agar dapat mengetahui secara tepat pekerjaannya, sehingga efisien dan kegairahan kerja dapat terwujudkan.

Selain daripada yang disebutkan di atas, dalam kenyataannya dengan training dimaksudkan untuk mempertinggi kerja karyawan dengan mengembangkan cara-cara berpikir dan bertindak yang tepat serta pengetahuan tentang tugas pekerjaan. Dengan perkataan lain training dan pengembangan dapat menambah keterampilan kerja karyawan. Adapun keterampilan tersebut mempunyai fungsi yaitu:

a.Memperpendek jarak antara waktu penyelesaian tugas dengan permulaan tugas yang dihadapi.

b.Merangsang dorongan bertindak.

c.Mengisi masa luang.

d.Memberi kepuasan lebih besar.

BAB II

Untuk meningkatkan produksi tidak hanya tergantung pada mesin yang serba modern,modal yang cukup,dan bahan baku yang banyak akan tetapi tergantung pula pada orang yang melaksanakannya.Oleh karena itu untuk mencapai taraf efisiensi dan produktifitas tinggi, seseorang pimpinan perusahaan harus dapat mengetahui dan melayani kebutuhan karyawannya. Besar kecilnya prestasi yang diberikan oleh karyawan dapat terpenuhi apabila mereka diberi kesempatan untuk megembangkan kecakapan mereka yang sesuai dengan bakat dan lapangan kerjanya.

Pengembangan kecakapan kerja karyawan dapat dilaksanakan dengan berbagai-bagai cara dan salah satu diantaranya program training dalm perusahaan. Para pemimpin perusahaan sudah memulai menyadari kenyataan bahwa biaya yang dikeluarkan untuk melatih para karyawan akan kembali berlipat ganda sebagai akibat bertambahnya mutu pekerjaan mereka.

Karyawan yang mengikuti training dan pengembangan tanpa ada minat padanya sudah tentu tidak akan membawa hasil yang memuaskan. Sebaliknya,dengan timbulnya minat, maka perhatiannya terhadap training yang akan dijalaninya akan semakin besar. Dengan mengetahui arti serta tujuan daripada tugas yang akan dilakukan itu, dapat diharapkan timbulnya perhatian tersebut.

Oleh karena itu maka sebelum para karyawan menjalani training, hendaknya kepada mereka diberikan penjelasan mengenai arti dan tujuan training terlebih dahulu.

Pada umumnya tujuan training dan pengembangan berhubungan erat dengan jenis training. Tujuan training untuk supervisor misalnya, berbeda dengan tujuan training untuk tenaga pelaksana dan berbeda pula untuk pimpinan. Meskipun demikian, tujuan training baik untuk supervisior, tenaga pelaksana maupun pimpinan pada dasarnya adalah sama, yakni untuk memperoleh training agar dapat mengetahui secara tepat pekerjaannya, sehingga efisiensi dan kegairahan kerja dapat diwujudkan.

Selain daripada yang disebutkan diatas, dalam kenyataannya dengan mengembangakan cara-cara berpikir dan bertindak yang tepat serta pengetahuan tentang tugas pekerjaan. Dengan perkataan lain training dan pengembangan dapat menambahkan ketrampilan kerja karyawan.

A.Faktor-faktor yang harus diperhatian dalam training

Menurut Dale Yoder (1965) agar training dan pengembangan dapat berhasil dengan baik, maka harus diperhatikan delpan factor sebagai berikut:

1. Individual differences.

2. Relation to job analysis.

3. Motivation.

4. Active participation.

5. Selection of trainees.

6. Selection of trainers.

7. Trainer training.

8. Training menthods.

Faktor-faktor tersebut di atas harus diperhatikan sekali pada waktu akan memberikan training. Sebab faktor-faktor ini mempunyai pengaruh terhadap berhasil tidaknya latihan yang dijalankan. Dibawah ini akan dijelaskan artinya satu persatu.

Ad.1. Individual differences

Kenyataannya dunia ini tidak ada dua individu yang mempunyai sifat yang benar-benar sama. Tiap-tiap individu mempunyai cirri khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya.

Oleh karena itu dalam merencanakan dan melaksanakan suatu training harus diingat adanya perbedaan individu ini. Perbedaan ini dapat nampak pada waktu para karyawan mengejakan suatu pekerjaan yang sama, dengan diperoleh hasil yang berbeda.

Ad.2. Relation to job analysis

Analisa jabatan dapat dianggap merupakan alat bagi pimpinan dalm memecahkan masalah-masalah kemanusiaan. Masalah kemanusiaan dalam perusahaan dianggap merupakan faktor yang sangat penting dan harus diperhatikan.

Tugas utama dari analisa jabatan untuk memberikan pengertiaan akan tugas yang harus dilaksanakan di dalam suatu pekerjaan,

serta untuk mengetahui alat-alat apa yang harus dipergunakan dalam menjalankan tugas itu.

Untuk memberikan training pada karyawan terlebih dahulu harus diketahui keahlian yang dibutuhkannya. Dengan demikian program dari training dapat diarahkan atu ditunjukan untuk mencapai keahlian itu. Suatu training yang tidak disesuaikan dengan bakat, minat dan lapangan kerja karyawan, berakibat merugikan berbagai pihak, yaitu karyawan, perusahaan dan masyarakat.

Ad.3. Motivation

Motivasi adalah suatu usaha menimbulkan dorongan untuk melakukan suatu tugas. Sehubungan dengan itu, training sebaiknya dibuat sedemikian rupa agar dapat menimbulkan motivasi bagi para trainees.

Motivasi dalam training ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang mendorong karyawan untuk menjalankan training tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk melakukan tugas pekerjaannya. Karyawan mempunyai gairah bekerja karena ada keinginan untuk berprestasi, ingin mendapatkan kedudukan yang lebih tinggi, dan hasil-hasil lainnya yang lebih menguntungkan dirinya. Misalnya saja seorang karyawan, yang mengikuti training segera setelah selese mengikutinya diangkat untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi.

Ad.4. Active participation

Di dalam pelaksanaan pendidikan training, para trainees, harus turut aktif mengambil bagian di dalam bagian pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehinggaakan menimbulkan kepuasan pada para trainees apabila saran-sarannyadiperhatikan dan dipergunakan sebagai bahan-bahan pertimbangan untuk memecahkan kesulitan yang mungkin timbul.

Tugas daripada trainer tidak hanya memberikan pelajaran teori dan pratek saja, tetapi di samping itu dapat membentuk cara berpikir yang kritis, dan bagaimana mempratekkan pengetahuan yang diperoleh.

Dengan diadakannya partisipasi trainees makin menyadari masalah-masalah yang dihadapi trainer, sehingga ia berusaha memecahkan masalah yang sulit itu bersama-sama.

Ad.5. Selection of trainees

Training sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil. Dengan demikian apabila latihan diberikan pada mereka yang tak mempunyai minat, bakat dan pengalaman, kemungkinan untuk berhasil sedikitsekali. Oleh karena itulah sangat perlu diadakan seleksi. Adanya seleksi yang demikian merupakan daya perangsang pula. Pada umumnya orang menganggap bahwa adanya seleksi memberikan gambaran, bahwa hanya orang-orang yang cakap saja yang dapat mengikuti latihan itu.

Ad.6. Selection of trainers

Tidak setiap orang dapat menjadi seorang pengajar yang bai. Seorang pengajar (trainers) harus mempunyai syarat-syarat tertentu. Hal ini disebabkan karena trainers akan mengahadapi manusia yang mempunyai sifat yang berlain-lainan.

Seorang trainer yang cakap belum tentu dapat berhasil memberikan kepandaiannya kepada orang lain. Berhasil atau tidaknya seseorang melakukan tugas sebagai pengajar, tergantung kepada ada tidaknya seorang melakukan tugas sebagai pengajar, trgantung kepada ada tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan mengajar. Itulah sebabnya seorang trainer yang baik harus mempunyai kecakapan-kecakapan sebagai berikut :

1. Pengetahuan vak yang mendalam dan mempunyai kecakapan vak.

2. Mempunyai rasa tanggungjawab dan sadar akan kewajiban.

3. Bijaksana dalam segala tindakan dan sabar.

4. Dapat berpikir secara logis.

5. Mempunyai kepribadian yang menarik.

Ad.7. Trainer training

Trainer sebelum diserahi tanggungjawab untuk memberikan pelajaran hendaknya telah mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Dengan demikian salah satu asa yang penting dalam pendidikan ialah agar para pelatih mendapat didikan sebagai pelatih.

Ad.8. Traning menthods

Suatu latihan akan berhasil tidak trgantung pada tenaga pengajarnya saja akan tetapi juga tergantung pada metode yang diperjuangkan. Metode yang dipergunakan dalam training harus sesuai dengan jenis training yang diberikan. Misalnya metode pemberian kuliah tidak sesuai untuk karyawan pelaksana. Untuk karyawan pelaksana hendaknya diberikan lebih banyak peragaan di samping pelajaran teoritis.

B. Definisi Training ( latihan) dan Pengembangan Personil

a. Menurut Wexley & Yukl (1976) dikatakan:

“Disini pelatihan dan pengembangan adalah istilah-istilah yang menyangkut usaha-usaha yang berencana yang diselenggarakan agar supaya dicapai penguasaan akan ketrampilan, pengetahuan, dan sikap-sikap yang relevan terhadap pekerjaan.

Untuk istilah latihan dan pegembangan ada beberapa pendapat seperti misalnya Campbell, Dunnette, Lawler, and Weick :

“Training adalah proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistemmatis dan terorganisasi, yang mana tenaga kerja non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan-tujuan tertentu.

Yang disebut pengembangan ialah proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, dengan mana tenaga kerja managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritik untuk tujuan-tujuan umum.

Pada prinsipnya batas antara training dan pengembangan tidaklah jelas. Ada yang menggunakan training melibatkan para personil tingkat bawah dan menampilkan problema-problema yang lebih factual dan terbatas sedang penggunaan pengembangan lebih menitik beratkan pada level manager agar trampil dalam pembuatan kepeutusan-keputusan serta peningkatan dalam masalah human relation.

b. Menurut Wexley & Yukl (1977) ada tiga alasan mengapa latihan dan pengembangan personil itu perlu diselenggarakan oleh organisasi perusahaan, diantaranya ialah :

a. Personel selection dan placement tidak selalu menjamin akan personil tersebut cukup terlatih dan bisa memenuhi persyaratan pekerjaannya secara tepat. Kenyataannya banyak diantara mereka harus mempelajari pengetahuan, keterampilan, dan sikap-sikap yang diperlukan setelah mereka diterima dalam pekerjaan.

b. Bagi personil-personil yang sudah senior ( lanjut usia, berpengalaman) kadang-kadang perlu ada penyegaran dengan latihan-latihan kerja.

c. Hal ini disebabkan berkembangan job content, cara mengoperasikan mesin-mesin dan teknisnya, untuk promosi maupun mutilasi.

500. Manajemen sendiri menyadari bahwa program training yang efektif dapat berakibat : peningkatan produktivitas, mengurangi absen, mengurangi labour turn over dan peningkatan kepuasan kerja.

Identifikasi Kebutuhan Training dan Pengembangan Kerja

Untuk menghindari suatu program training yang tidak tepat maka perlu dilaksanakan identifikasi kebutuhan training dan pengembangan. Tanpa adanya analisis ini sebenarnya training hanya akan membuang-buang waktu dan uang karena pada dasarnya hanya mengikuti mode belaka.

Suatu program training sebenarnya dapat disusun untuk tenaga kerja yang baru diterima dapat pula untuk tenaga yang telah lama berkerja pada perusahaan.

C. Sistem Training dan Pengembangan

Untuk setiap training dan pengembangan akan dijumpai komponen-komponen sebagai berikut :

1. Sasaran training

Setiap training harus mempunyai sasaran yang jelas yang bisa diuraikan ke dalam perilaku-perilaku yang dapat diamati dan diukur.Jika sasaran training ini tidak jelas maka akan tidak bisa diketahui efektivitas dari training itu sendiri sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2. Pelatih

Tugas pelatih adalah mengajarkan bahan-bahan latihan dengan metode- metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh pengetahuan, ketrampilan, dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaran yang diinginkan oleh perusahaan.

3. Bahan-bahan latihan

Berdasarkan sasaran training barulah disusun untuk menentukan bahan-bahan latihan yang relevan.Kalau bahan ini tidak relevan jelas sasaran training juga tidak akan tercapai.

4. Metode-metode latihan

Setelah bahan latihan ditentukan maka langkah berikutnya adalah menyusun metode latihan yang tepat. Apabila metode latihan itu kurang tepat maka sasaran latihan juga tidak bisa didapat. Misal : kalau sasaran latihan adalah kecakapan dalam bidang penjualan, sedangkan metode latihannya adalah kuliah dan diskusi tanpa latihan-latihan untuk ketrampilan, maka kemungkinan besar sasaran latihan juga tidak bisa tercapai.

5. Peserta

Peserta adalah komponen yang cukup penting, sebab berhasilnya suatu program latihan tergantung pada peserta.Sejauh mana peserta memang memerlukan dan merasa mampu untuk mengikuti program latihan merupakan dua hal yang memperngaruhi kadar keberhasilan suatu program pelatihan dan pengembangan.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kelima komponen ( sasaran, pelatih, bahan, metode, dan peserta) di atas saling tergantung dan saling mempengaruhi keberhasilan suatu program pelatihan dan pengembangan ditentukan oleh kelima komponen tersebut.

D. Penetapan tujuan latihan dan pengembangan

Tujuan dari latihan dan pengembangan dapat dibedakan menjadi dua ialah tujuan umun dan khusus. Untuk tujuan umum menurut Sikula (1976) sebagai berikut :

1. Meningkatkan produktivitas kerja

2. Training dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatannya yang sekarang. Kalau level of perfomancenya naik maka berakibat peningkatan dari produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.

3. Meningkatkan mutu kerja

4. Ini berarti peningkatan baik kuantitas maupun kualitas. Tenaga kerja yang berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam operasionalnya.

5. Meningkatkan ketepatan dalam human resources planning

6. Training yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan di masa yang akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri.

7. Meningkatkan moral kerja

8. Apabila perusahaan menyelenggarakan program training yang tepat maka iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan lebih menjadi baik. Dengan iklim kerja yang sehat maka moral kerja (semangat kerja) juga meningkat.

9. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

10. Suatu training yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain daripada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan tentram.

11. Menunjang pertumbuhan pribadi

12. Ini dimaksudkan bahwa program training yang tepat sebenarnya member keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga kerja, jelas dengan mengikuti program training akan lebih memasakkan dalam bidang kepribadian, intelektual, dan keterampilan.

E. Evaluasi Program Latihan dan Pengembangan

Evaluasi program latihan dan pengembangan ini diartikan sebagai penetapan kriteria keberhasilan berserta tolak ukurnya.Suatu program latihan memang sangat perlu untuk dievaluasi sebab dengan evaluasi akan diketahui seberapa banyak usaha latihan ini bisa mengubah perilaku dari peserta sesuai dengan yang diharapkan oleh pelatih dan perusahaan.

Menurut Wexley & Yukl (1977) sering dijumpai bahwa evaluasi terhadap latihan ini kurang mendapat perhatian sebagaimana mestinya. Adapun alasan-alasan tersebut antara lain:

1. Beberapa manager merasa enggan mengevaluasi oleh karena mereka merasa yakin semuannya berjalan beres dan lancar.

2. Banyak pimpinan-pimpinan program pelatihan tidak mempunyai keterampilan-keterampilan yang diperlukan untuk mengadakan penelitian evaluasi.

3. Penyelenggaraan pelatihan kerja hanya karena didorong oleh factor imitasi saja (karena saingannya juga menyelenggaarakan training) sehingga untuk mengevaluasi merasa enggan.

4. Beberapa model latihan kerja ini karena sangat kompleknya sehingga perilaku-perilakunya sangat sulit untuk diukur.

5. Biasannya biaya untuk menyelenggarakan program latihan cukup besar sehingga untuk mengeluarkan biaya evaluasi menjadi keberatan.

Sebagai kriteria keberhasilan suatu program training dan pengembangan dapat ditetapkan perilaku-perilaku trainess (peserta) sebagaimana ditampilkan pada akhir program training atau dapat pula ditetapkan melalui prestasi kerja peserta setelah mereka kembali ke pekerjaan mereka masing-masing selama waktu tertentu.

BAB III

Evaluasi Terhadap Reaksi (Tanggapan Peserta)

Disini dimaksudkan, evaluasi justru dari pihak peserta untuk mengetahui apakah peserta menyukai program pelatihan tersebut. Maksudnya dari evaluasi ini antara lain:

1. Untuk menentukan apa yang sebenarnya diinginkan oleh para peserta latihan.

2. Bentuk evaluasi sebaiknya anonim sehingga rahasia evaluator bisa dijamin.

3. Adanya kesempatan dari peserta latihan untuk memberikan komentar-komentar tambahan pada evaluasinya.

Metode-metode Latihan dan Penembangan

Penetapan metode-metode latihan adalah suatu langkah setelah langkah penetapan kriteria dengan alat-alat ukurnya. Teknik dari training ada dua model yaitu:

Off the job training dan on the job training.

1. Metode off-side

Metode-metode latihan off-side atau training di luar pekerjaannya meliputi :

a. Teknik presentasi informasi

b. Simulasi methods

A) Teknik Presentasi Informasi

Teknik-teknik presentasi informasi di sini dimaksudkan sebagai suatu cara pendekatan untuk mengubah : skills, knowledge, dan attitude dari peserta latihan dengan tanpa meminta mereka berpartisipasi dalam suatu simulasi pekerjaan.

Adapun teknik-tekniknya ialah :

1) Lecture.

2) Television and film.

3) Coference ( discussion)

4) Programmed instruction.

5) Computer – assisted instruction.

6) T – Group (or sensitivity) training

7) Behavior modeling.

Selanjutnya akan diuraikan masing-masing teknik tersebut:

Ad.1 Lecture (kuliah,ceramah)

Kuliah merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan-tujuan pendidikan. Jadi kuliah adalah pembicaraan-pembicaraan yang diorganisir secara formal tentang hal-hal yang khusus. Metode ini bisa dipakai untuk kelompok yang besar sehingga biaya per perserta relative lebih rendah, selain daripada itu bahan pengetahuan yang diberikan akan banyak dalam waktu yang relative singkat. Kelemahan yang utama adalah metode ini kurang bisa membuat aktif dari pada peserta karena komunikasinya hanya searah sehingga tidak ada umpan balik. Selain daripada itu, kuliah cenderung untuk menekankan faktor ingatan saja akan fakta-fakta dan gambar-gambar.

Walaupun nanpaknya metode kuliah ini banyak kelemahan-kelemahan tetapi metode ini tetap mempunyai nilai terutama apabila dalam program training itu menggunakan metode kuliah di samping metode-metode training yang lainnya.

Berdasarkan metode survey yng dilakukan oleh Carrol (1972) terhadap direktur-direktur latihan dari 500 perusahaan dapat disimpulkan bahwa metode kuliah menurut ranking adalah kurang efektif dibandingkan dengan metode yang lainnya.

Ad.2. Television and film

Penggunaan TV dan film sebagai suatu metode penyampaian untuk suatu program latihan mempunyai keuntungan-keuntungan yang spesifik bila dibandingkan dengan metode kuliah. Keuntungan tersebut antara lain :

1) Pada TV bisa disajikan contoh-contoh yang riel terutama pada kejadian-kejadian yang perlu ditonjolkan.

2) Pada TV bisa melukiskan kejadian-kejadian yang tidak bisa digambarkan apabila metode kuliah.

3) Apabila penyelenggaraan program latihan dibagi dalam kelompok-kelompok dan serentak maka tape TV atau kopi film bisa dikirimkan ke semua kelompok untuk dipergunakan dalam waktu latihan yang sama.

Ad.3. Conference (diskusi)

Konferensi merupakan pertemuan formal di mana terjadi diskusi ataupun konsultasi tentang suatu hal yang penting. Dalam hal ini konferensi lebih menekankan adanya :

- Diskusi kelompok kecil

- Bahan yang terorganisir

- Keterlibatkan peserta secara aktif.

Tujuan daripada metode konferensi :

- Megembangkan ketrampilan-ketrampilan personi dalam pembuatan keputusan dan pemecahan masalah.

- Menyampaikan informasi-informasi yang relatife baru.

- Secara langsung bisa mengubah sikap-sikap dari peserta seperti yang diingikan dari pelatihnya.

Menurut Carol (1972) ternyata metode konferensi lebih efektif daripada metode ceramah terutama kalau tujuan latihan adalah untuk mengubah sikap peserta. Menurut Bass & Barret (1972) metode konferensi ini sangat tergantung pada ketrampilan, pendidikan, dan kepribadian dari pimpinan diskusi.

Kelemahan utama dari metode konferensi ini adalah terbatasnya para peserta yang relatif kecil ( sekitar 15 sampai 20 orang) sehingga biaya per peserta relatif menjadi lebih besar. Kelemahan yang lain adalah pada metode ini kemampuan pengajarannya lebih lambat.

Ad.4 Program Instruksi (PI)

Program Instruksi adalah bimbingan berencana atau instruksi bertahap. Program ini terdiri dari satu urutan langkah yang berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Menurut Wexy & Yukl (1977) Program instuksi adalah :

1) Bahan latihan dibagi menjadi bagian-bagian yang kecil.

2) Bagian-bagian ii disusun menurut urutan tertentu dari yang paling mudah ke yang paling sulit.

3) Pada akhir dari setiap urutan langkah tersebut, peserta diminta untuk memberikan suatu respons untuk bisa dinilai seberapa jauh pengetahuannya pada langkah tersebut.

4) Peserta segera diberi tahu jawaban yang benar atau yang salah yang diperbuatnya. Jika responsnya itu benar maka peserta bila langsung melanjutkan ke langkah urutan berikutnya, demikian pula apabila respons itu salah maka perlu perlakuan tersendiri sampai responsnya benar.

Keuntungan dari metode ini (PI) adalah :

1) Peserta dapat belajar sesuai dengan tempo belajarnya tersendiri.

2) Bahan yang harus dipelajari dibagi-bagi ke dalam satuan-satuan kecil, sehingga mudah diserap dan diingat.

3) Ada umpan balik secara langsung.

4) Ada partisipasi peserta secara aktif.

5) Perbedaan antar individu (individu differences) sangat diperhatikan.

6) Latihan bisa diselenggarakan di mana saja dan kapan saja.

Ad.5. Computer – Assisted Intruction

Pengajaran dengan komputer adalah cara yang lebih baru dalam bidang metodologi pengajaran. Menurut Goldstein (1974) dalam metode ini individu secara langsung berinteraksi dengan sebuah komputer pada mesin-mesin ketik elektronis. Komputer dalam hal ini mampu untuk mengevaluasi kemajuan belajar dari orang yang dilatih sesuai dengan kebutuhan dan kemampuannya. Oleh karena alat ini termasuk alat yang mahal harganya maka kenyataannya perusahaan-perusahaan di Indonesia masih keberatan untuk menggunakannya.

Ad.6. T-Group 9or sensitivity) training

Teknik pengembangan manajemen yang populer digunakan adalah dengan pendidikan laboratori. Model ini menjadi sangat terkenal oleh karena perusahaan-perusahaan yang menginginkan pengembangan menejemennya dengan teknik ceramah dan diskusi kurang berhasi. Oleh sebab itu begitu model ini diperkenalkan untuk memperbaiki perilaku interpersonal dari para manager dan kebanyakan merasa berhasil maka model ini menjadi sangat populer.

Tujuan T-Group :

1) Memberikan kepada peserta pengertian mengenai bagaimana dan mengapa ia bertindak terhadap orang-orang lain (persepsi) dan mengenai cara ia mempengaruhi perilaku mereka.

2) Memperoleh pengertian mengapa orang lain bertindak menurut cara mereka.

3) Mengajarkan kepada para peserta untuk menjadi pendengar yang baik dari pembicara orang lain.

4) Memperoleh pengertian mengenai bagaimana kemauan dari kelompok untuk bertingkah laku laku dalam kondisi-kondisi tertentu.

5) Mempercepat perkembangan rasa toleransi dan pengertian terhadap perilaku orang lain.

6) Menciptakan suatu situasi di mana peserta dapat mnggunakan cara berinteraksi yang baru dengan orang lain dan sekaligus akan mendapatkan umpan balik dari pengalamannya. Syarat agar T – Group bisa berjalan lancar perlu diperhatikan hal-hal sebagai berikut:

1) Harus ada partisipasi penuh untuk para peserta.

2) Harus ada pimpinan untuk kelompok dari hasil pilihan yang seksama.

3) Seleksi terhadap peserta dilakukan secara ketat sesuai dengan tujuan latihan.

4) Tujuan-tujuan latihan harus bisa dijabarkan dalam istilah-istilah yang rinci.

Ad.7. Behavior modeling

Goldstein & Socher (1974) telah menerapkan prisip-prinsip modeling dalam suatu program pengembangan tentang cara pengawasan yang baik bagi para manager kepada para bawahannya. Latihan dimulai dengan diskusi mengenai perilaku kepemimpinan yang baik yang diharapkan oleh bawahan mereka. Selanjutnya diperlihatkan kepada para peserta latihan suatu model seorang pemimpin dalam melakukan pengawasan.

B) Simulation Menthod

Metode simulasi berusaha menciptakan suatu situasi yang merupakan tiruan dari keadaan nyata. Dalam hubungannya dengan training, maka suatu simulasi adalah sesuatu jenis alat atau teknik yang menjalin setempat mungkin kondisi-kondisi nyata yang ditemukan dalam pekerjaan. Dalam bidang manajemen dikenal dengan business game, dimana situasi perusahaan dengan berbagai masalahnya.

Untuk metode simulasi ini, para personil dapat belajar mengoperasikan

( misalnya bongkar pasang mesin) ,belajar mempraktekan prosedur-prosedur baru sebelum mereka dihadapkan pada pekerjaan mereka yang dianggap membahayakan. Bagi pekerjaan yang menyangkut kegiatan penjualan (salesmen took, asuransi,) metode ini merupakan uji coba terhadap perilaku yang bersifat relasi untuk bisa mempengaruhi orang lain.

BAB IV

PENUTUP

Pemimpin perusahaan menyadari bahwa berhasil atau tidaknya usaha mempertinggi produksi serta efisiensi banyak tergantung kepada unsur manusianya yang melakukan pekerjaan dan melayani alat-alat kerja. Oleh karena itu sangat perlu adanya penghargaan terhadap tenaga kerja sesuai dengan sifat dan keadaannya. Sebab tenaga kerja itu bukan barang mati melainkan makhluk hidup yaitu manusia yang mempunyai pikiran, perasaan, dan kemauan.

Penghargaan yang dimaksud terutama ialah pemeliharaan agar tenaga kerja dapat lama dan efisien. Pemeliharaan itu pertama-tama tentu dididik ke arah mempunyai kecakapan kerja. Setiap pimpinan dalam perusahaan bertanggung jawab untuk memajukan atau mengembangkan kecakapan daripada karyawannya. Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif.

Untuk meningkatkan produksi tidak hanya tergantung pada mesin yang serba modern, modal yang cukup, dan bahan baku yang banyak. Akan tetapi tergantung pula pada orang yang melaksanakannya. Oleh karena itu untuk mencapai taraf efisiensi dan produksifitas yang tinggi, seorang pimpinan perusahaan harus dapat mengetahui dan melayani kebutuhan karyawannya. Besar kecilnya prestasi yang diberikan oleh karyawan dapat terpenuhi apabila mereka diberi kesmpatan untuk mengembangkan kecakapan mereka yang sesuai dengan bakat dan lapangan kerjanya.

Pengembangan kecakapan kerja karyawan dapat dilaksanakan dengan berbagai cara dan salah satunya diantaranya melalui program training dalam perusahaan. Para pemimpin perusahaan sudah mulai menyadari kenyataan bahwa biaya yang dikeluarkan untuk melatih para karyawan akan kembali berlipat ganda sebagai akibat bertambahnya mutu pekerjaan mereka.

Karyawan yang mengikuti training dan pengembangan tanpa ada minat padanya sudah tentu tidak akan membawa hasil yang memuaskan. Sebaliknya, dengan timbulnya minat, maka perhatiaannya terhadap training yang akan dijalaninya akan semakin besar. Dengan mengetahui arti serta tujuan daripada tugas yang akan dilakukan , dapat diharapkan timbul perhatian tersebut. Oleh karena itu maka sebelum para karyawan menjalani training, hendaknya kepada mereka diberikan penjelasan mengenai arti dan tujuan training terlebih dahulu.

Tujuan training dan pengembangan berhubungan erat dengan jenis training. Yaitu untuk memperoleh training agar dapat mengetahui secara tepat pekerjaannya, sehingga efisiensi dan kegairahan kerja dapat terwujut. Selain itu dalam kenyataannya dengan training dimaksudkan untuk mempertinggi kerja karyawan dengan mengembangkan cara-cara berpikir dan bertindak yang tepat serta pengetahuan tentang tugas pekerjaan. Dengan perkataan lain training dan pengembangan dapat menambah ketrampilan kerja karyawan.

Adapun ketrampilan tersebut mempunyai beberapa fungsi :

- Memperpendek jarak antara waktu penyelesaian tugas dengan permulaan tugas yang dihadapi.

- Merangsang dorongan bertindak.

- Mengisi masa luang.

- Member kepuasan lebih besar.