PENDIDIKAN KARAKTER ANTI KORUPSI GERAKAN KERJASAMA DAN INSTRUMEN INTERNASIONAL PENCEGAHAN KORUPSI

TUGAS

MATA KULIAH PENDIDIKAN KARAKTER ANTI KORUPSI

GERAKAN KERJASAMA DAN INSTRUMEN INTERNASIONAL PENCEGAHAN KORUPSI

DOSEN : Yulia Palupi Mpd

Disusun Oleh :

1. 
   
2. Budi Haryadi ( 11012008)
3. 
   

JURUSAN PPB SEMESTER VI A/RI

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

IKIP PGRI WATES

2014

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur senantiasa kita panjatkan kehadirat Allah SWT. Karena dengan rahmat, hidayah serta inayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan makalah GERAKAN KERJASAMA DAN INSTRUMEN INTERNASIONAL PENCEGAHAN KORUPSI

Dalam melakukan penyusunan Laporan ini, penulis mendapat bantuan dari berbagai pihak oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada Semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan tugas Laporan ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari masih banyak kesalahan dan kekurangan dalam penulisan makalah ini. Kritik dan saran bersifat membangun demi peningkatan dari semua pihak akan penulis terima dengan senang hati agar dapat menjadi masukan bagi penulis kedepannya.Penulis berharap agar makalah ini bermanfaat bagi para pembaca khususnya untuk menambah ilmu pengetahuan. Amin

Yogyakarta, 02 April 2014

Penulis

Gerakan, Kerjasama dan Instrumen Internasional

Pencegahan Korupsi

Pokok Bahasan

Gerakan-gerakan, kerjasama dan beberapa instrumen internasional pencegahan korupsi

Sub Pokok Bahasan

1. Gerakan dan Kerjasama Internasional Pencegahan Korupsi;

2. Instrumen Internasional Pencegahan Korupsi;

3. Pencegahan Korupsi : Belajar dari Negara Lain;

4. Arti Penting Ratifikasi Konvensi Anti-korupsi Bagi Indonesia.

Gerakan, Kerjasama dan Instrumen Internasional

Pencegahan Korupsi

Korupsi adalah salah satu masalah dan tantangan besar yang dihadapi oleh masyarakat internasional pada saat ini. Korupsi tidak hanya mengancam pemenuhan hak-hak dasar manusia dan menyebabkan macetnya demokrasi dan proses demokratisasi, namun juga mengancam pemenuhan hak asasi manusia, merusak lingkungan hidup, menghambat pembangunan dan meningkatkan angka kemiskinan jutaan orang di seluruh dunia.

Keinginan masyarakat internasional untuk memberantas korupsi dalam rangka mewujudkan pemerintahan yang lebih baik, lebih bersih dan lebih bertanggung-jawab sangat besar. Keinginan ini hendak diwujudkan tidak hanya di sektor publik namun juga di sektor swasta. Gerakan ini dilakukan baik oleh organisasi internasional maupun Lembaga Swadaya Internasional (International NGOs). Berbagai gerakan dan kesepakatan-kesepakatan internasional ini dapat menunjukkan keinginan masyarakat internasional untuk memberantas korupsi. Gerakan masyarakat sipil (civil society) dan sektor swasta di tingkat internasional patut perlu diperhitungkan, karena mereka telah dengan gigih berjuang melawan korupsi yang membawa dampak negatif rusaknya perikehidupan umat manusia.

Menurut Jeremy Pope, agar strategi pemberantasan korupsi berhasil, penting sekali melibatkan masyarakat sipil. Upaya apapun yang dilakukan untuk mengembangkan strategi anti korupsi tanpa melibatkan masyarakat sipil akan sia-sia karena umumnya negara yang peran masyarakat sipilnya rendah, tingkat korupsinya akan tinggi (Pope: 2003)

A. GERAKAN ORGANISASI INTERNASIONAL

1.Perserikatan Bangsa-Bangsa (United Nations)

Setiap 5 (lima) tahun, secara regular Perserikatan Bangsa-Bangsa (United Nations) menyelenggarakan Kongres tentang Pencegahan Kejahatan dan Perlakuan terhadap Penjahat atau sering disebut United Nation Congress on Prevention on Crime and Treatment of Offenders. Pada kesempatan pertama, Kongres ini diadakan di Geneva pada tahun 1955. Sampai saat ini kongres PBB ini telah terselenggara 12 kali. Kongres yang ke-12 diadakan di Salvador pada bulan April 2010. Dalam Kongres PBB ke-10 yang diadakan di Vienna (Austria) pada tahun 2000, isu mengenai Korupsi menjadi topik pembahasan yang utama. Dalam introduksi di bawah tema International Cooperation in Combating Transnational Crime: New Challenges in the Twenty-first Century dinyatakan bahwa tema korupsi telah lama menjadi prioritas pembahasan. Untuk itu the United Nations Interregional Crime and Justice Research Institute (UNICRI) telah dipercaya untuk menyelenggarakan berbagai macam workshop dalam rangka mempersiapkan bahan-bahan dalam rangka penyelenggaraan Kongres PBB ke-10 yang diadakan di Vienna tersebut.

Dalam resolusi 54/128 of 17 December 1999, di bawah judul “Action against Corruption”, Majelis Umum PBB menegaskan perlunya pengembangan strategi global melawan korupsi dan mengundang negara-negara anggota PBB untuk melakukan review terhadap seluruh kebijakan serta peraturan perundang-undangan domestik masing-masing negara untuk mencegah dan melakukan kontrol terhadap korupsi.

Pemberantasan korupsi harus dilakukan dengan pendekatan multi-disiplin (multi-disciplinary approach) dengan memberikan penekanan pada aspek dan dampak buruk dari korupsi dalam berbagai level atau tingkat. Pemberantasan juga dilakukan dengan mengeluarkan kebijakan pencegahan korupsi baik tingkat nasional maupun internasional, mengembangkan cara atau praktek pencegahan serta memberikan contoh pencegahan korupsi yang efektif di berbagai negara. Beragam rekomendasi baik untuk pemerintah, aparat penegak hukum, parlemen (DPR), sektor privat dan masyarakat sipil (civil-society) juga dikembangkan.

Pelibatan lembaga-lembaga donor yang potensial dapat membantu pemberantasan korupsi harus pula terus ditingkatkan. Perhatian perlu diberikan pada cara-cara yang efektif untuk meningkatkan resiko korupsi atau meningkatkan kemudahan menangkap seseorang yang melakukan korupsi. Kesemuanya harus disertai dengan a) kemauan politik yang kuat dari pemerintah (strong political will); b) adanya keseimbangan kekuasaan antara badan legislatif, eksekutif dan peradilan; c) pemberdayaaan masyarakat sipil; serta d) adanya media yang bebas dan independen yang dapat memberikan akses informasi pada publik.

Dalam Global Program against Corruption dijelaskan bahwa korupsi dapat diklasifikasi dalam berbagai tingkatan. Sebagai contoh korupsi dapat dibedakan menjadi petty corruption, survival corruption, dan grand corruption. Dengan ungkapan lain penyebab korupsi dibedakan menjadi corruption by need, by greed dan by chance. Korupsi dapat pula dibedakan menjadi ‘episodic’ dan ‘systemic’ corruption. Masyarakat Eropa menggunakan istilah ‘simple’ and ‘complex’ corruption. Menurut tingkatan atau level-nya korupsi juga dibedakan menjadi street, business dan top political and financial corruption. Dalam membahas isu korupsi, perhatian juga perlu ditekankan pada proses supply dan demand, karena korupsi melibatkan setidaknya 2 (dua) pihak. Ada pihak yang menawarkan pembayaran atau menyuap untuk misalnya mendapatkan pelayanan yang lebih baik atau untuk mendapatkan kontrak dan pihak yang disuap.

Dinyatakan dalam Kongres PBB ke-10 bahwa perhatian perlu ditekankan pada apa yang dinamakan Top-Level Corruption. Berikut dapat dilihat pernyataan tersebut:

Top-level corruption is often controlled by hidden networks and represents the sum of various levels and types of irregular behavior, including abuse of power, conflict of interest, extortion, nepotism, tribalism, fraud and corruption. It is the most dangerous type of corruption and the one that causes the most serious damage to the country or countries involved. In developing countries, such corruption may undermine economic development through a number of related factors: the misuse or waste of international aid; unfinished development projects; discovery and replacement of corrupt politicians, leading to political instability; and living standards remaining below the country’s potential (Tenth United Nations Congress on the Prevention of Crime and the Treatment of Offenders, Vienna, 10-17 April 2000).

Melihat pernyataan di atas, masyarakat internasional menganggap bahwa top-level corruption adalah jenis atau tipe korupsi yang paling berbahaya. Kerusakan yang sangat besar dalam suatu negara dapat terjadi karena jenis korupsi ini. Ia tersembunyi dalam suatu network atau jejaring yang tidak terlihat secara kasat mata yang meliputi penyalahgunaan kekuasaan, konflik kepentingan, pemerasan, nepotisme, tribalisme, penipuan dan korupsi. Tipe korupsi yang demikian sangat mempengaruhi perkembangan ekonomi suatu negara, terutama negara berkembang.

2.Bank Dunia (World Bank)

Setelah tahun 1997, tingkat korupsi menjadi salah satu pertimbangan atau prakondisi dari bank dunia (baik World Bank maupun IMF) memberikan pinjaman untuk negara-negara berkembang. Untuk keperluan ini, World Bank Institute mengembangkan Anti-Corruption Core Program yang bertujuan untuk menanamkan awareness mengenai korupsi dan pelibatan masyarakat sipil untuk pemberantasan korupsi, termasuk menyediakan sarana bagi negara-negara berkembang untuk mengembangkan rencana aksi nasional untuk memberantas korupsi. Program yang dikembangkan oleh Bank Dunia didasarkan pada premis bahwa untuk memberantas korupsi secara efektif, perlu dibangun tanggung jawab bersama berbagai lembaga dalam masyarakat. Lembaga-lembaga yang harus dilibatkan diantaranya pemerintah, parlemen, lembaga hukum, lembaga pelayanan umum, watchdog institution seperti public-auditor dan lembaga atau komisi pemberantasan korupsi, masyarakat sipil, media dan lembaga internasional (Haarhuis : 2005).

Oleh Bank Dunia, pendekatan untuk melaksanakan program anti korupsi dibedakan menjadi 2 (dua) yakni (Haarhuis : 2005), pendekatan dari bawah (bottom-up) dan pendekatan dari atas (top-down).

Pendekatan dari bawah berangkat dari 5 (lima) asumsi yakni a) semakin luas pemahaman atau pandangan mengenai permasalahan yang ada, semakin mudah untuk meningkatkan awareness untuk memberantas korupis; b) network atau jejaring yang baik yang dibuat oleh World Bank akan lebih membantu pemerintah dan masyarakat sipil (civil society). Untuk itu perlu dikembangkan rasa saling percaya serta memberdayakan modal sosial (social capital) dari masyarakat; c) perlu penyediaan data mengenai efesiensi dan efektifitas pelayanan pemerintah melalui corruption diagnostics. Dengan penyediaan data dan pengetahuan yang luas mengenai problem korupsi, reformasi administratif-politis dapat disusun secara lebih baik. Penyediaan data ini juga dapat membantu masyarakat mengerti bahaya serta akibat buruk dari korupsi; d) pelatihan-pelatihan yang diberikan, yang diambil dari toolbox yang disediakan oleh World Bank dapat membantu mempercepat pemberantasan korupsi. Bahan-bahan yang ada dalam toolbox harus dipilih sendiri oleh negara di mana diadakan pelatihan, karena harus menyesuaikan dengan kondisi masing-masing negara; dan e) rencana aksi pendahuluan yang dipilih atau dikonstruksi sendiri oleh negara peserta, diharapkan akan memiliki trickle-down effect dalam arti masyarakat mengetahui pentingnya pemberantasan korupsi.

Untuk pendekatan dari atas atau top-down dilakukan dengan melaksanakan reformasi di segala bidang baik hukum, politik, ekonomi maupun administrasi pemeritahan. Corruption is a symptom of a weak state and weak institution (Haarhuis : 2005), sehingga harus ditangani dengan cara melakukan reformasi di segala bidang. Pendidikan Anti Korupsi adalah salah satu strategi atau pendekatan bottom-up yang dikembangkan oleh World Bank untuk meningkatkan kesadaran masyarakat akan bahaya korupsi

3.OECD (Organization for Economic Co-Operation and Development

Setelah ditemuinya kegagalan dalam kesepakatan pada konvensi Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) pada sekitar tahun 1970-an, OECD, didukung oleh PBB mengambil langkah baru untuk memerangi korupsi di tingkat internasional. Sebuah badan pekerja atau working group on Bribery in International Business Transaction didirikan pada tahun 1989.

Pada awalnya kegiatan-kegiatan yang dilakukan OECD hanya melakukan perbandingan atau me-review konsep, hukum dan aturan di berbagai negara dalam berbagai bidang tidak hanya hukum pidana, tetapi juga masalah perdata, keuangan dan perdagangan serta hukum administrasi

Tahun 1997, Convention on Bribery of Foreign Public Official in International Business Transaction disetujui. Tujuan dikeluarkannya instrumen ini adalah untuk mencegah dan memberantas tindak pidana suap dalam transaksi bisnis internasional. Konvensi ini menghimbau negara-negara untuk mengembangkan aturan hukum, termasuk hukuman (pidana) bagi para pelaku serta kerjasama internasional untuk mencegah tindak pidana suap dalam bidang ini. Salah satu kelemahan dari konvensi ini adalah hanya mengatur apa yang disebut dengan ’active bribery’, ia tidak mengatur pihak yang pasif atau ’pihak penerima’ dalam tindak pidana suap. Padahal dalam banyak kesempatan, justru mereka inilah yang aktif berperan dan memaksa para penyuap untuk memberikan sesuatu

4.Masyarakat Uni Eropa

Di negara-negara Uni Eropa, gerakan pemberantasan korupsi secara internasional dimulai pada sekitar tahun 1996. Tahun 1997, the Council of Europe Program against Corruption menerima kesepakatan politik untuk memberantas korupsi dengan menjadikan isu ini sebagai agenda prioritas. Pemberantasan ini dilakukan dengan pendekatan serta pengertian bahwa: karena korupsi mempunyai banyak wajah dan merupakan masalah yang kompleks dan rumit, maka pemberantasan korupsi harus dilakukan dengan pendekatan multi-disiplin; monitoring yang efektif, dilakukan dengan kesungguhan dan komprehensif serta diperlukan adanya fleksibilitas dalam penerapan hukum (de Vel and Csonka : 2002).

Pada tahun 1997, komisi menteri-menteri negara-negara Eropa mengadopsi 20 Guiding Principles untuk memberantas korupsi, dengan mengidentifikasi area-area yang rawan korupsi dan meningkatkan cara-cara efektif dan strategi pemberantasannya. Pada tahun 1998 dibentuk GRECO atau the Group of States against Corruption yang bertujuan untuk meningkatkan kapasitas negara anggota memberantas korupsi. Selanjutnya negara-negara Uni Eropa mengadopsi the Criminal Law Convention on Corruption, the Civil Law Convention on Corruption dan Model Code of Conduct for Public Officials.

B. GERAKAN LEMBAGA SWADAYA INTERNASIONAL

1. Transparency International

Transparency International (TI) adalah sebuah organisasi internasional non-pemerintah yang memantau dan mempublikasikan hasil-hasil penelitian mengenai korupsi yang dilakukan oleh korporasi dan korupsi politik di tingkat internasional .TI berkantor pusat di Berlin, Jerman, didirikan pada sekitar bulan Mei 1993 melalui inisiatif Peter Eigen, seorang mantan direktur regional Bank Dunia (World Bank). Pada tahun 1995, TI mengembangkan Indeks Persepsi Korupsi (Corruption Perception Index). CPI membuat peringkat tentang prevalensi korupsi di berbagai negara, berdasarkan survei yang dilakukan terhadap pelaku bisnis dan opini masyarakat yang diterbitkan setiap tahun dan dilakukan hampir di 200 negara di dunia. CPI disusun dengan memberi nilai atau score pada negara-negara mengenai tingkat korupsi dengan range nilai antara 1-10. Nilai 10 adalah nilai yang tertinggi dan terbaik sedangkan semakin rendah nilainya, negara dianggap atau ditempatkan sebagai negara-negara yang tinggi angka korupsinya

2.TIRI

TIRI (Making Integrity Work) adalah sebuah organisasi independen internasional non-pemerintah yang memiliki head-office di London, United Kingdom dan memiliki kantor perwakilan di beberapa negara termasuk Jakarta. TIRI didirikan dengan keyakinan bahwa dengan integritas, kesempatan besar untuk perbaikan dalam pembangunan berkelanjutan dan merata di seluruh dunia akan dapat tercapai. Misi dari TIRI adalah memberikan kontribusi terhadap pembangunan yang adil dan berkelanjutan dengan mendukung pengembangan integritas di seluruh dunia. TIRI berperan sebagai katalis dan inkubator untuk inovasi baru dan pengembangan jaringan. Organisasi ini bekerja dengan pemerintah, kalangan bisnis, akademisi dan masyarakat sipil, melakukan sharing keahlian dan wawasan untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan praktis yang diperlukan untuk mengatasi korupsi dan mempromosikan integritas. TIRI memfokuskan perhatiannya pada pencarian hubungan sebab akibat antara kemiskinan dan tata pemerintahan yang buruk

Salah satu program yang dilakukan TIRI adalah dengan membuat jejaring dengan universitas untuk mengembangkan kurikulum Pendidikan Integritas dan/atau Pendidikan Anti Korupsi di perguruan tinggi. Jaringan ini di Indonesia disingkat dengan nama I-IEN yang kepanjangannya adalah Indonesian-Integrity Education Network. TIRI berkeyakinan bahwa dengan mengembangkan kurikulum Pendidikan Integritas dan/atau Pendidikan Anti Korupsi, mahasiswa dapat mengetahui bahaya laten korupsi bagi masa depan bangsa.

C. INSTRUMEN INTERNASIONAL PENCEGAHAN KORUPSI

1. United Nations Convention against Corruption (UNCAC).

Salah satu instrumen internasional yang sangat penting dalam rangka pencegahan dan pemberantasan korupsi adalah United Nations Convention against Corruption yang telah ditandatangani oleh lebih dari 140 negara. Penandatanganan pertama kali dilakukan di konvensi internasional yang diselenggarakan di Mérida, Yucatán, Mexico, pada tanggal 31 Oktober 2003.

Beberapa hal penting yang diatur dalam konvensi adalah :

a. Masalah pencegahan

Tindak pidana korupsi dapat diberantas melalui Badan Peradilan. Namun menurut konvensi ini, salah satu hal yang terpenting dan utama adalah masalah pencegahan korupsi. Bab yang terpenting dalam konvensi didedikasikan untuk pencegahan korupsi dengan mempertimbangkan sektor publik maupun sektor privat (swasta). Salah satunya dengan mengembangkan model kebijakan preventif seperti :

• pembentukan badan anti-korupsi;

• peningkatan transparansi dalam pembiayaan kampanye untuk pemilu dan partai politik;

• promosi terhadap efisiensi dan transparansi pelayanan publik;

• rekrutmen atau penerimaan pelayan publik (pegawai negeri) dilakukan berdasarkan prestasi;

• adanya kode etik yang ditujukan bagi pelayan publik (pegawai negeri) dan mereka harus tunduk pada kode etik tsb.;

• transparansi dan akuntabilitas keuangan publik;

• penerapan tindakan indisipliner dan pidana bagi pegawai negeri yang korup;

• dibuatnya persyaratan-persyaratan khusus terutama pada sektor publik yang sangat rawan seperti badan peradilan dan sektor pengadaan publik;

b. Kriminalisasi

Hal penting lain yang diatur dalam konvensi adalah mengenai kewajiban negara untuk mengkriminalisasi berbagai perbuatan yang dapat dikategorikan sebagai tindak pidana korupsi termasuk mengembangkan peraturan perundang-undangan yang dapat memberikan hukuman (pidana) untuk berbagai tindak pidana korupsi. Perbuatan yang dikriminalisasi tidak terbatas hanya pada tindak pidana penyuapan dan penggelapan dana publik, tetapi juga dalam bidang perdagangan, termasuk penyembunyian dan pencucian uang (money laundring) hasil korupsi. Konvensi juga menitikberatkan pada kriminalisasi korupsi yang terjadi di sektor swasta.

c. Kerjasama internasional

Kerjasama internasional dalam rangka pemberantasan korupsi adalah salah satu hal yang diatur dalam konvensi. Negara-negara yang menandatangani konvensi ini bersepakat untuk bekerja sama dengan satu sama lain dalam setiap langkah pemberantasan korupsi, termasuk melakukan pencegahan, investigasi dan melakukan penuntutan terhadap pelaku korupsi. Negara-negara yang menandatangani Konvensi juga bersepakat untuk memberikan bantuan hukum timbal balik dalam mengumpulkan bukti untuk digunakan di pengadilan serta untuk mengekstradisi pelanggar. Negara-negara juga diharuskan untuk melakukan langkah-langkah yang akan mendukung penelusuran, penyitaan dan pembekuan hasil tindak pidana korupsi.

d. Pengembalian aset-aset hasil korupsi

Prinsip dasar dalam konvensi adalah kerjasama dalam pengembalian aset-aset hasil korupsi terutama yang dilarikan dan disimpan di negara lain. Hal ini merupakan isu penting bagi negara-negara berkembang yang tingkat korupsinya sangat tinggi. Kekayaan nasional yang telah dijarah oleh para koruptor harus dapat dikembalikan karena untuk melakukan rekonstruksi dan rehabilitasi, terutama di negara-negara berkembang, diperlukan sumber daya serta modal yang sangat besar. Modal ini dapat diperoleh dengan pengembalian kekayaan negara yang diperoleh dari hasil korupsi. Untuk itu negara-negara yang menandatangani konvensi harus menyediakan aturan-aturan serta prosedur guna mengembalikan kekayaan tersebut, termasuk aturan dan prosedur yang menyangkut hukum dan rahasia perbankan.

2. Convention on Bribery of Foreign Public Official in International Business Transaction

Convention on Bribery of Foreign Public Official in International Business Transaction adalah sebuah konvensi internasional yang dipelopori oleh OECD. Konvensi Anti Suap ini menetapkan standar-standar hukum yang mengikat (legally binding) negara-negara peserta untuk mengkriminalisasi pejabat publik asing yang menerima suap (bribe) dalam transaksi bisnis internasional. Konvensi ini juga memberikan standar-standar atau langkah-langkah yang terkait yang harus dijalankan oleh negara perserta sehingga isi konvensi akan dijalankan oleh negara-negara peserta secara efektif.

Convention on Bribery of Foreign Public Official in International Business Transaction adalah konvensi internasional pertama dan satu-satunya instrumen anti korupsi yang memfokuskan diri pada sisi ‘supply’ dari tindak pidana suap. Ada 34 negara anggota OECD dan empat negara non-anggota yakni Argentina, Brasil, Bulgaria dan Afrika Selatan yang telah meratifikasi dan mengadopsi konvensi internasional ini

D. PENCEGAHAN KORUPSI: BELAJAR DARI NEGARA LAIN

India adalah salah satu negara demokratis yang dapat dianggap cukup sukses memerangi korupsi. Meskipun korupsi masih cukup banyak ditemui, dari daftar peringkat negara-negara yang disurvey oleh Transparency Internasional (TI), India menempati ranking lebih baik daripada Indonesia.

Oleh Krishna K. Tummala dinyatakan bahwa secara teoretis korupsi yang bersifat endemik banyak terjadi di negara yang masih berkembang atau Less Developed Countries (LDCs) (Tummala : 2009) yang disebabkan karena beberapa hal yakni :

It is theorized that corruption is endemic in for various reasons: unequal access to, and disproportionate distribution of wealth among the rich and the poor; public employment as the only, or primary, source of income; fast changing norms and the inability to correspond personal life patterns with public obligations and expectations; access to power points accorded by state controls on many aspects of private lives; poor, or absent, mechanisms to enforce anti-corruption laws; general degradation of morality, or amoral life styles; lack of community sense, and so on.

Dengan mendasarkan pada pernyataan tersebut, Tummala dalam konteks India, memaparkan beberapa hal yang menurutnya penting untuk dianalisis yang menyebabkan korupsi sulit untuk diberantas (Tummala: 2009) yaitu :

• Ada 2 (dua) alasan mengapa seseorang melakukan korupsi, alasan tersebut adalah kebutuhan (need) dan keserakahan (greed). Untuk menjawab alasan kebutuhan, maka salah satu cara adalah dengan menaikkan gaji atau pendapatan pegawai pemerintah. Namun cara demikian juga tidak terlalu efektif, karena menurutnya keserakahan sudah diterima sebagai bagian dari kebiasaan masyarakat. Menurutnya greed is a part of prevailing cultural norms, and it becomes a habit when no stigma is attached. Mengutip dari the Santhanam Committee ia menyatakan bahwa : in the long run, the fight against corruption will succeed only to the extent to which a favourable social climate is created. Dengan demikian iklim sosial untuk memberantas korupsi harus terus dikembangkan dengan memberi stigma yang buruk pada korupsi atau perilaku koruptif.

• Materi hukum, peraturan perundang-undangan, regulasi atau kebijakan negara cenderung berpotensi koruptif, sering tidak dijalankan atau dijalankan dengan tebang pilih, dan dalam beberapa kasus hanya digunakan untuk tujuan balas dendam. Peraturan perundang-undangan hanya sekedar menjadi huruf mati yang tidak memiliki roh sama sekali.

• Minimnya role-models atau pemimpin yang dapat dijadikan panutan dan kurangnya political will dari pemerintah untuk memerangi korupsi.

• Kurangnya langkah-langkah konkret pemberantasan korupsi.

• Lambatnya mekanisme investigasi dan pemeriksaan pengadilan sehingga diperlukan lembaga netral yang independen untuk memberantas korupsi.

• Salah satu unsur yang krusial dalam pemberantasan korupsi adalah perilaku sosial yang toleran terhadap korupsi. Sulit memang untuk memformulasi perilaku seperti kejujuran dalam peraturan perundang-undangan. Kesulitan ini bertambah karena sebanyak apapun berbagai perilaku diatur dalam undang-undang, tidak akan banyak menolong selama masyarakat masih bersikap lunak dan toleran terhadap korupsi

E. ARTI PENTING RATIFIKASI KONVENSI ANTI KORUPSI BAGI INDONESIA

.

Pada tanggal 21 Nopember 2007, dengan diikuti oleh 492 peserta dari 93 negara, di Bali telah diselenggarakan konferensi tahunan kedua Asosiasi Internasional Lembaga-Lembaga Anti Korupsi (the 2nd Anual Conference and General Meeting of the International Association of Anti-Corruption Authorities/IAACA). Dalam konferensi internasional ini, sebagai presiden konferensi, Jaksa Agung RI diangkat menjadi executive member dari IAACA. Dalam konferensi ini, lobi IAACA digunakan untuk mempengaruhi resolusi negara pihak peserta konferensi supaya memihak kepada upaya praktis dan konkrit dalam asset recovery melalui StAR (Stolen Asset Recovery) initiative.

Ratifikasi Konvensi Anti Korupsi merupakan petunjuk yang merupakan komitmen nasional untuk meningkatkan citra bangsa Indonesia dalam percaturan politik internasional. Dalam Penjelasan UU No. 7 Tahun 2006 ditunjukkan arti penting dari ratifikasi Konvensi tersebut, yaitu:

• untuk meningkatkan kerja sama internasional khususnya dalam melacak, membekukan, menyita, dan mengembalikan aset-aset hasil tindak pidana korupsi yang ditempatkan di luar negeri;

• meningkatkan kerja sama internasional dalam mewujudkan tata pemerintahan yang baik;

• meningkatkan kerja sama internasional dalam pelaksanaan perjanjian ekstradisi, bantuan hukum timbal balik, penyerahan narapidana, pengalihan proses pidana, dan kerja sama penegakan hukum;

• mendorong terjalinnya kerja sama teknis dan pertukaran informasi dalam pencegahan dan pemberantasan tindak pidana korupsi di bawah payung kerja sama pembangunan ekonomi dan bantuan teknis pada lingkup bilateral, regional, dan multilateral; serta

• perlunya harmonisasi peraturan perundang-undangan nasional dalam pencegahan dan pemberantasan korupsi.

Dengan telah diratifikasinya konvensi internasional ini, maka pemerintah Indonesia memiliki kewajiban untuk melaksanakan isi konvensi internasional ini dan melaporkan perkembangan pencegahan dan pemberantasan korupsi di Indonesia.

Ada beberapa isu penting yang masih menjadi kendala dalam pemberantasan korupsi di tingkat internasional. Isu tersebut misalnya mengenai pengembalian aset hasil tindak pidana korupsi, pertukaran tersangka, terdakwa maupun narapidana tindak pidana korupsi dengan negara-negara lain, juga kerjasama interpol untuk melacak pelaku dan mutual legal assistance di antara negara-negara. Beberapa negara masih menjadi surga untuk menyimpan aset hasil tindak pidana korupsi karena sulit dan kakunya pengaturan mengenai kerahasiaan bank.

Kesimpulan

Korupsi adalah salah satu masalah dan tantangan besar yang dihadap oleh masyarakat internasional pada saat ini. Korupsi tidak hanya mengancam pemenuhan hak-hak dasar manusia dan menyebakan macetnya demokrasi dan proses demokratisasi, namun juga mengancam pemenuhan hak-hak asasi manusia, merusak lingkugan hidup penghambat pembangunan dan meningkatkan angka kemiskinan jutaan orang diseluruh dunia. Masyarakat internasional berkeinginan untuk memberantas korupsi dalam rangka mewujudkan pemeraintahan yang baik lebih bersih dan lebih bertanggung jawab sangat besar. Keinginan ini hendaknya diwujudkan tidak hanya disektor public namun juga disektor swasta. Ada beberbagai macam gerakan atau kerja sama internasional untuk memberantas korupsi. Gerakan dan kerja sama ini dilakukan baik secara internasional melalui perserikan bangsa- bangsa, kerja sama antar Negara juga kerja sama oleh masyarakat sipil atau lembaga swadaya internasional. Sebagai lembaga pendidikan, universitas merupakan bagian dari masyarakat sipil yang memiliki peran strategis dalam mengupayakan pemberantasan korupsi.

Read More

PENGUKURAN TERHADAP KECAKAPAN KERJA KARYAWAN (mata kuliah psikologi industri

MAKALAH PENGUKURAN TERHADAP KECAKAPAN KERJA KARYAWAN

Untuk memenuhi tugas mata kuliah Psikologi Industri

Dosen Pengampu : Drs. Sumadin

Disusun Oleh :

1. Budi Haryadi ( 11012008)

JURUSAN PPB SEMESTER VA/RI

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

IKIP PGRI WATES

2014

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT., Tuhan semesta alam, karena dengan rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan untuk menulis makalah yang berjudul: “PENGUKURAN TERHADAP KECAKAPAN KERJA KARYAWAN ” . Makalah ini diperuntukan bagi mahasiswa khususnya dan pembaca pada umumnya.

            Dengan ditulisnya makalah ini mahasiswa diharapkan dapat memahami tentang hal-hal yang berkaitan dengan pembahasan dalam makalah ini.

            Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan makalah ini, oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca demi kesempurnaan dalam penulisan makalah selanjutnya.

            Kepada Dosen pembimbing dan kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini, penulis ucapkan terima kasih.

Yogyakarta, 30 Juni 2014

                                                                                                        

                                                                                                           Penulis

ABSTRAK

.

Untuk melihat seberapa jauh kemajuan dalam latihan kerja.Untuk sebagai data yang dipergunakan sebagai bahan pertimbangan apabila ada promosi bagi karyawan yang bersangkutan.Metologi yang digunakan mengukur sejauh mana seorang karyawan yang dinilai oleh atasannya dengan beberapa aspek yang dinilai:

1.kedisiplinan

2.ketelitian

3.kegairahan dalam bekerja

4.kerajinan seorang karyawan.

Dengan aspek yang dinilai seorang atasan terhadap karyawan bias memotifasi seorang karyawan bias bekerja dengan semangat dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL…………………………………………………………… i

LEMBAR PENGESAHAN……………………………………………………. ii

KATA PENGANTAR…………………………………………………………. iii

ABSTRAK……………………………………………………………………… iv

DAFTAR ISI……………………………………………………………………. v

BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………….. 1

A. Latar Belakang……………………………………………………... 1

B. Tujuan………………………………………………………………. 2

BAB II ISI……………………………………………………………………… 3

A. Faktor-Faktor yang Harus Diperhatikan Dalam Training………. 4

B. Definisi Training (latihan) dan Pengembangan Personil…………. 7

C. Sistem Training dan Pengembangan………………………………. 8

D.Penetapan Tujuan Latihan dan Pengembangan………………….. 9

E. Evaluasi Program Latihan dan Pengembangan…………………. 10

BAB III PEMBAHASAN………………………………………………….... 12

BAB IV PENUTUP………………………………………………………...... 17

BAB I

PENDAHULUAN

A.Latar Belakang

Pengukuran terhadap kecakapan karyawan sering disebut dengan istilah Rating Skala (skala penilaian).Menurut Ti fin (1965) skala penilaian adalah memberikan batasan sebagai evaluasi yang sistematik terhadap karyawan diberikan oleh Supervisor (atasan,mandor,pengawas) dalam organisasi atau perusahaan.Sedangkan menurut Ghiseli & Brown (1950)skala penilaian adalah memberikan batasan sebagai cara yang bersifat subjektif untuk menilai prestasi atau kecakapan kerja seseorang oleh orang yang berwenang member penilaian.Selanjutnya dikatakan oleh Ghiselli & Brown bahwa penilaian atau evaluasi ini sangat penting dan bertujuan :

1. Untuk mengukur prestasi kerja ,yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

2. Untuk melihat seberapa jauh kemajuan dalam latiahan kerja.

3. Untuk sebagai data yang dipergunakan sebagai bahan pertimbangan apabila ada promosi bagi karyawan yang bersangkutan.

Menurut Tiffin (1965) dan Maxley & Yukl (1977) tujuan mengevaluasi kecakapan kerja karyawan dapat dikatagorikan atas dua tujuan pokok yaitu:

1. Untuk tujuan adminitrasi.

2. Untuk tujuan perkembangan karyawan perseorangan atau individu employee development.

Ad 1.Tujuan Adminitrasi

a.Sebagai dasar untuk pembinaan keputusan mengenai kenaikan,pemindahan pemberhentian dan pelepasan.

b.Sebagai alat untuk menentukan latihan kebutuhan berbagai kesatuan organisasi.

c.Sebagai keriteria kapan pilihan dan penempatan alat yang sah.

d.Sebagai dasar untuk evaluasi adalah produktif,efisien, didalam organisasi

e.Sebagai dasar utuk evaluasi adalah bermanfaat untuk program pelatihan dan efektif dalam rencana kerja,cara kerja,susunan organisasi,gayapengawasan,kondisi

kerja,dan peralatan.

f.Sebagai cara untuk mengurus gaji,jadi mereka itu menerima gaji dengan

cara rombongan.

Ad 2.Tujuan Perkembangan Karyawan Perseorangan

a.Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personil dan dengandemikian bias sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan dalam program latihan kerja tambahan.

b.Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan keja karyawan melalui pengecekan secara periodic oleh atasannya.

c.Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan,sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan perfomance kerja yang baik.

d.Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, manager,administrator) untuk mengobservasi perilaku dari bawahan supaya diketahui minat dari kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

e.Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di

massa lampau dan meningkatkan kemampuan-kemampuan karyawan.

B.TUJUAN

Pada umumnya tujuan training dan pengembangan berhubungan erat dengan jenis training.Tujuan training untuk supervisor misalnya,berbeda dengan tujuan training untuk tenaga pelaksana dan berbeda pula untuk pimpinannya. Meskipun demikian,tujuan training baik untuk supervisior, tenaga pelaksana,maupun pimpinan pada dasarnya adalah sama, yakni untuk memperoleh training agar dapat mengetahui secara tepat pekerjaannya, sehingga efisien dan kegairahan kerja dapat terwujudkan.

Selain daripada yang disebutkan di atas, dalam kenyataannya dengan training dimaksudkan untuk mempertinggi kerja karyawan dengan mengembangkan cara-cara berpikir dan bertindak yang tepat serta pengetahuan tentang tugas pekerjaan. Dengan perkataan lain training dan pengembangan dapat menambah keterampilan kerja karyawan. Adapun keterampilan tersebut mempunyai fungsi yaitu:

a.Memperpendek jarak antara waktu penyelesaian tugas dengan permulaan tugas yang dihadapi.

b.Merangsang dorongan bertindak.

c.Mengisi masa luang.

d.Memberi kepuasan lebih besar.

BAB II

Untuk meningkatkan produksi tidak hanya tergantung pada mesin yang serba modern,modal yang cukup,dan bahan baku yang banyak akan tetapi tergantung pula pada orang yang melaksanakannya.Oleh karena itu untuk mencapai taraf efisiensi dan produktifitas tinggi, seseorang pimpinan perusahaan harus dapat mengetahui dan melayani kebutuhan karyawannya. Besar kecilnya prestasi yang diberikan oleh karyawan dapat terpenuhi apabila mereka diberi kesempatan untuk megembangkan kecakapan mereka yang sesuai dengan bakat dan lapangan kerjanya.

Pengembangan kecakapan kerja karyawan dapat dilaksanakan dengan berbagai-bagai cara dan salah satu diantaranya program training dalm perusahaan. Para pemimpin perusahaan sudah memulai menyadari kenyataan bahwa biaya yang dikeluarkan untuk melatih para karyawan akan kembali berlipat ganda sebagai akibat bertambahnya mutu pekerjaan mereka.

Karyawan yang mengikuti training dan pengembangan tanpa ada minat padanya sudah tentu tidak akan membawa hasil yang memuaskan. Sebaliknya,dengan timbulnya minat, maka perhatiannya terhadap training yang akan dijalaninya akan semakin besar. Dengan mengetahui arti serta tujuan daripada tugas yang akan dilakukan itu, dapat diharapkan timbulnya perhatian tersebut.

Oleh karena itu maka sebelum para karyawan menjalani training, hendaknya kepada mereka diberikan penjelasan mengenai arti dan tujuan training terlebih dahulu.

Pada umumnya tujuan training dan pengembangan berhubungan erat dengan jenis training. Tujuan training untuk supervisor misalnya, berbeda dengan tujuan training untuk tenaga pelaksana dan berbeda pula untuk pimpinan. Meskipun demikian, tujuan training baik untuk supervisior, tenaga pelaksana maupun pimpinan pada dasarnya adalah sama, yakni untuk memperoleh training agar dapat mengetahui secara tepat pekerjaannya, sehingga efisiensi dan kegairahan kerja dapat diwujudkan.

Selain daripada yang disebutkan diatas, dalam kenyataannya dengan mengembangakan cara-cara berpikir dan bertindak yang tepat serta pengetahuan tentang tugas pekerjaan. Dengan perkataan lain training dan pengembangan dapat menambahkan ketrampilan kerja karyawan.

A.Faktor-faktor yang harus diperhatian dalam training

Menurut Dale Yoder (1965) agar training dan pengembangan dapat berhasil dengan baik, maka harus diperhatikan delpan factor sebagai berikut:

1. Individual differences.

2. Relation to job analysis.

3. Motivation.

4. Active participation.

5. Selection of trainees.

6. Selection of trainers.

7. Trainer training.

8. Training menthods.

Faktor-faktor tersebut di atas harus diperhatikan sekali pada waktu akan memberikan training. Sebab faktor-faktor ini mempunyai pengaruh terhadap berhasil tidaknya latihan yang dijalankan. Dibawah ini akan dijelaskan artinya satu persatu.

Ad.1. Individual differences

Kenyataannya dunia ini tidak ada dua individu yang mempunyai sifat yang benar-benar sama. Tiap-tiap individu mempunyai cirri khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya.

Oleh karena itu dalam merencanakan dan melaksanakan suatu training harus diingat adanya perbedaan individu ini. Perbedaan ini dapat nampak pada waktu para karyawan mengejakan suatu pekerjaan yang sama, dengan diperoleh hasil yang berbeda.

Ad.2. Relation to job analysis

Analisa jabatan dapat dianggap merupakan alat bagi pimpinan dalm memecahkan masalah-masalah kemanusiaan. Masalah kemanusiaan dalam perusahaan dianggap merupakan faktor yang sangat penting dan harus diperhatikan.

Tugas utama dari analisa jabatan untuk memberikan pengertiaan akan tugas yang harus dilaksanakan di dalam suatu pekerjaan,

serta untuk mengetahui alat-alat apa yang harus dipergunakan dalam menjalankan tugas itu.

Untuk memberikan training pada karyawan terlebih dahulu harus diketahui keahlian yang dibutuhkannya. Dengan demikian program dari training dapat diarahkan atu ditunjukan untuk mencapai keahlian itu. Suatu training yang tidak disesuaikan dengan bakat, minat dan lapangan kerja karyawan, berakibat merugikan berbagai pihak, yaitu karyawan, perusahaan dan masyarakat.

Ad.3. Motivation

Motivasi adalah suatu usaha menimbulkan dorongan untuk melakukan suatu tugas. Sehubungan dengan itu, training sebaiknya dibuat sedemikian rupa agar dapat menimbulkan motivasi bagi para trainees.

Motivasi dalam training ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang mendorong karyawan untuk menjalankan training tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk melakukan tugas pekerjaannya. Karyawan mempunyai gairah bekerja karena ada keinginan untuk berprestasi, ingin mendapatkan kedudukan yang lebih tinggi, dan hasil-hasil lainnya yang lebih menguntungkan dirinya. Misalnya saja seorang karyawan, yang mengikuti training segera setelah selese mengikutinya diangkat untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi.

Ad.4. Active participation

Di dalam pelaksanaan pendidikan training, para trainees, harus turut aktif mengambil bagian di dalam bagian pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehinggaakan menimbulkan kepuasan pada para trainees apabila saran-sarannyadiperhatikan dan dipergunakan sebagai bahan-bahan pertimbangan untuk memecahkan kesulitan yang mungkin timbul.

Tugas daripada trainer tidak hanya memberikan pelajaran teori dan pratek saja, tetapi di samping itu dapat membentuk cara berpikir yang kritis, dan bagaimana mempratekkan pengetahuan yang diperoleh.

Dengan diadakannya partisipasi trainees makin menyadari masalah-masalah yang dihadapi trainer, sehingga ia berusaha memecahkan masalah yang sulit itu bersama-sama.

Ad.5. Selection of trainees

Training sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil. Dengan demikian apabila latihan diberikan pada mereka yang tak mempunyai minat, bakat dan pengalaman, kemungkinan untuk berhasil sedikitsekali. Oleh karena itulah sangat perlu diadakan seleksi. Adanya seleksi yang demikian merupakan daya perangsang pula. Pada umumnya orang menganggap bahwa adanya seleksi memberikan gambaran, bahwa hanya orang-orang yang cakap saja yang dapat mengikuti latihan itu.

Ad.6. Selection of trainers

Tidak setiap orang dapat menjadi seorang pengajar yang bai. Seorang pengajar (trainers) harus mempunyai syarat-syarat tertentu. Hal ini disebabkan karena trainers akan mengahadapi manusia yang mempunyai sifat yang berlain-lainan.

Seorang trainer yang cakap belum tentu dapat berhasil memberikan kepandaiannya kepada orang lain. Berhasil atau tidaknya seseorang melakukan tugas sebagai pengajar, tergantung kepada ada tidaknya seorang melakukan tugas sebagai pengajar, trgantung kepada ada tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan mengajar. Itulah sebabnya seorang trainer yang baik harus mempunyai kecakapan-kecakapan sebagai berikut :

1. Pengetahuan vak yang mendalam dan mempunyai kecakapan vak.

2. Mempunyai rasa tanggungjawab dan sadar akan kewajiban.

3. Bijaksana dalam segala tindakan dan sabar.

4. Dapat berpikir secara logis.

5. Mempunyai kepribadian yang menarik.

Ad.7. Trainer training

Trainer sebelum diserahi tanggungjawab untuk memberikan pelajaran hendaknya telah mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Dengan demikian salah satu asa yang penting dalam pendidikan ialah agar para pelatih mendapat didikan sebagai pelatih.

Ad.8. Traning menthods

Suatu latihan akan berhasil tidak trgantung pada tenaga pengajarnya saja akan tetapi juga tergantung pada metode yang diperjuangkan. Metode yang dipergunakan dalam training harus sesuai dengan jenis training yang diberikan. Misalnya metode pemberian kuliah tidak sesuai untuk karyawan pelaksana. Untuk karyawan pelaksana hendaknya diberikan lebih banyak peragaan di samping pelajaran teoritis.

B. Definisi Training ( latihan) dan Pengembangan Personil

a. Menurut Wexley & Yukl (1976) dikatakan:

“Disini pelatihan dan pengembangan adalah istilah-istilah yang menyangkut usaha-usaha yang berencana yang diselenggarakan agar supaya dicapai penguasaan akan ketrampilan, pengetahuan, dan sikap-sikap yang relevan terhadap pekerjaan.

Untuk istilah latihan dan pegembangan ada beberapa pendapat seperti misalnya Campbell, Dunnette, Lawler, and Weick :

“Training adalah proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistemmatis dan terorganisasi, yang mana tenaga kerja non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan-tujuan tertentu.

Yang disebut pengembangan ialah proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, dengan mana tenaga kerja managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritik untuk tujuan-tujuan umum.

Pada prinsipnya batas antara training dan pengembangan tidaklah jelas. Ada yang menggunakan training melibatkan para personil tingkat bawah dan menampilkan problema-problema yang lebih factual dan terbatas sedang penggunaan pengembangan lebih menitik beratkan pada level manager agar trampil dalam pembuatan kepeutusan-keputusan serta peningkatan dalam masalah human relation.

b. Menurut Wexley & Yukl (1977) ada tiga alasan mengapa latihan dan pengembangan personil itu perlu diselenggarakan oleh organisasi perusahaan, diantaranya ialah :

a. Personel selection dan placement tidak selalu menjamin akan personil tersebut cukup terlatih dan bisa memenuhi persyaratan pekerjaannya secara tepat. Kenyataannya banyak diantara mereka harus mempelajari pengetahuan, keterampilan, dan sikap-sikap yang diperlukan setelah mereka diterima dalam pekerjaan.

b. Bagi personil-personil yang sudah senior ( lanjut usia, berpengalaman) kadang-kadang perlu ada penyegaran dengan latihan-latihan kerja.

c. Hal ini disebabkan berkembangan job content, cara mengoperasikan mesin-mesin dan teknisnya, untuk promosi maupun mutilasi.

500. Manajemen sendiri menyadari bahwa program training yang efektif dapat berakibat : peningkatan produktivitas, mengurangi absen, mengurangi labour turn over dan peningkatan kepuasan kerja.

Identifikasi Kebutuhan Training dan Pengembangan Kerja

Untuk menghindari suatu program training yang tidak tepat maka perlu dilaksanakan identifikasi kebutuhan training dan pengembangan. Tanpa adanya analisis ini sebenarnya training hanya akan membuang-buang waktu dan uang karena pada dasarnya hanya mengikuti mode belaka.

Suatu program training sebenarnya dapat disusun untuk tenaga kerja yang baru diterima dapat pula untuk tenaga yang telah lama berkerja pada perusahaan.

C. Sistem Training dan Pengembangan

Untuk setiap training dan pengembangan akan dijumpai komponen-komponen sebagai berikut :

1. Sasaran training

Setiap training harus mempunyai sasaran yang jelas yang bisa diuraikan ke dalam perilaku-perilaku yang dapat diamati dan diukur.Jika sasaran training ini tidak jelas maka akan tidak bisa diketahui efektivitas dari training itu sendiri sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2. Pelatih

Tugas pelatih adalah mengajarkan bahan-bahan latihan dengan metode- metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh pengetahuan, ketrampilan, dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaran yang diinginkan oleh perusahaan.

3. Bahan-bahan latihan

Berdasarkan sasaran training barulah disusun untuk menentukan bahan-bahan latihan yang relevan.Kalau bahan ini tidak relevan jelas sasaran training juga tidak akan tercapai.

4. Metode-metode latihan

Setelah bahan latihan ditentukan maka langkah berikutnya adalah menyusun metode latihan yang tepat. Apabila metode latihan itu kurang tepat maka sasaran latihan juga tidak bisa didapat. Misal : kalau sasaran latihan adalah kecakapan dalam bidang penjualan, sedangkan metode latihannya adalah kuliah dan diskusi tanpa latihan-latihan untuk ketrampilan, maka kemungkinan besar sasaran latihan juga tidak bisa tercapai.

5. Peserta

Peserta adalah komponen yang cukup penting, sebab berhasilnya suatu program latihan tergantung pada peserta.Sejauh mana peserta memang memerlukan dan merasa mampu untuk mengikuti program latihan merupakan dua hal yang memperngaruhi kadar keberhasilan suatu program pelatihan dan pengembangan.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kelima komponen ( sasaran, pelatih, bahan, metode, dan peserta) di atas saling tergantung dan saling mempengaruhi keberhasilan suatu program pelatihan dan pengembangan ditentukan oleh kelima komponen tersebut.

D. Penetapan tujuan latihan dan pengembangan

Tujuan dari latihan dan pengembangan dapat dibedakan menjadi dua ialah tujuan umun dan khusus. Untuk tujuan umum menurut Sikula (1976) sebagai berikut :

1. Meningkatkan produktivitas kerja

2. Training dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatannya yang sekarang. Kalau level of perfomancenya naik maka berakibat peningkatan dari produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.

3. Meningkatkan mutu kerja

4. Ini berarti peningkatan baik kuantitas maupun kualitas. Tenaga kerja yang berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam operasionalnya.

5. Meningkatkan ketepatan dalam human resources planning

6. Training yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan di masa yang akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri.

7. Meningkatkan moral kerja

8. Apabila perusahaan menyelenggarakan program training yang tepat maka iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan lebih menjadi baik. Dengan iklim kerja yang sehat maka moral kerja (semangat kerja) juga meningkat.

9. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

10. Suatu training yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain daripada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan tentram.

11. Menunjang pertumbuhan pribadi

12. Ini dimaksudkan bahwa program training yang tepat sebenarnya member keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga kerja, jelas dengan mengikuti program training akan lebih memasakkan dalam bidang kepribadian, intelektual, dan keterampilan.

E. Evaluasi Program Latihan dan Pengembangan

Evaluasi program latihan dan pengembangan ini diartikan sebagai penetapan kriteria keberhasilan berserta tolak ukurnya.Suatu program latihan memang sangat perlu untuk dievaluasi sebab dengan evaluasi akan diketahui seberapa banyak usaha latihan ini bisa mengubah perilaku dari peserta sesuai dengan yang diharapkan oleh pelatih dan perusahaan.

Menurut Wexley & Yukl (1977) sering dijumpai bahwa evaluasi terhadap latihan ini kurang mendapat perhatian sebagaimana mestinya. Adapun alasan-alasan tersebut antara lain:

1. Beberapa manager merasa enggan mengevaluasi oleh karena mereka merasa yakin semuannya berjalan beres dan lancar.

2. Banyak pimpinan-pimpinan program pelatihan tidak mempunyai keterampilan-keterampilan yang diperlukan untuk mengadakan penelitian evaluasi.

3. Penyelenggaraan pelatihan kerja hanya karena didorong oleh factor imitasi saja (karena saingannya juga menyelenggaarakan training) sehingga untuk mengevaluasi merasa enggan.

4. Beberapa model latihan kerja ini karena sangat kompleknya sehingga perilaku-perilakunya sangat sulit untuk diukur.

5. Biasannya biaya untuk menyelenggarakan program latihan cukup besar sehingga untuk mengeluarkan biaya evaluasi menjadi keberatan.

Sebagai kriteria keberhasilan suatu program training dan pengembangan dapat ditetapkan perilaku-perilaku trainess (peserta) sebagaimana ditampilkan pada akhir program training atau dapat pula ditetapkan melalui prestasi kerja peserta setelah mereka kembali ke pekerjaan mereka masing-masing selama waktu tertentu.

BAB III

Evaluasi Terhadap Reaksi (Tanggapan Peserta)

Disini dimaksudkan, evaluasi justru dari pihak peserta untuk mengetahui apakah peserta menyukai program pelatihan tersebut. Maksudnya dari evaluasi ini antara lain:

1. Untuk menentukan apa yang sebenarnya diinginkan oleh para peserta latihan.

2. Bentuk evaluasi sebaiknya anonim sehingga rahasia evaluator bisa dijamin.

3. Adanya kesempatan dari peserta latihan untuk memberikan komentar-komentar tambahan pada evaluasinya.

Metode-metode Latihan dan Penembangan

Penetapan metode-metode latihan adalah suatu langkah setelah langkah penetapan kriteria dengan alat-alat ukurnya. Teknik dari training ada dua model yaitu:

Off the job training dan on the job training.

1. Metode off-side

Metode-metode latihan off-side atau training di luar pekerjaannya meliputi :

a. Teknik presentasi informasi

b. Simulasi methods

A) Teknik Presentasi Informasi

Teknik-teknik presentasi informasi di sini dimaksudkan sebagai suatu cara pendekatan untuk mengubah : skills, knowledge, dan attitude dari peserta latihan dengan tanpa meminta mereka berpartisipasi dalam suatu simulasi pekerjaan.

Adapun teknik-tekniknya ialah :

1) Lecture.

2) Television and film.

3) Coference ( discussion)

4) Programmed instruction.

5) Computer – assisted instruction.

6) T – Group (or sensitivity) training

7) Behavior modeling.

Selanjutnya akan diuraikan masing-masing teknik tersebut:

Ad.1 Lecture (kuliah,ceramah)

Kuliah merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan-tujuan pendidikan. Jadi kuliah adalah pembicaraan-pembicaraan yang diorganisir secara formal tentang hal-hal yang khusus. Metode ini bisa dipakai untuk kelompok yang besar sehingga biaya per perserta relative lebih rendah, selain daripada itu bahan pengetahuan yang diberikan akan banyak dalam waktu yang relative singkat. Kelemahan yang utama adalah metode ini kurang bisa membuat aktif dari pada peserta karena komunikasinya hanya searah sehingga tidak ada umpan balik. Selain daripada itu, kuliah cenderung untuk menekankan faktor ingatan saja akan fakta-fakta dan gambar-gambar.

Walaupun nanpaknya metode kuliah ini banyak kelemahan-kelemahan tetapi metode ini tetap mempunyai nilai terutama apabila dalam program training itu menggunakan metode kuliah di samping metode-metode training yang lainnya.

Berdasarkan metode survey yng dilakukan oleh Carrol (1972) terhadap direktur-direktur latihan dari 500 perusahaan dapat disimpulkan bahwa metode kuliah menurut ranking adalah kurang efektif dibandingkan dengan metode yang lainnya.

Ad.2. Television and film

Penggunaan TV dan film sebagai suatu metode penyampaian untuk suatu program latihan mempunyai keuntungan-keuntungan yang spesifik bila dibandingkan dengan metode kuliah. Keuntungan tersebut antara lain :

1) Pada TV bisa disajikan contoh-contoh yang riel terutama pada kejadian-kejadian yang perlu ditonjolkan.

2) Pada TV bisa melukiskan kejadian-kejadian yang tidak bisa digambarkan apabila metode kuliah.

3) Apabila penyelenggaraan program latihan dibagi dalam kelompok-kelompok dan serentak maka tape TV atau kopi film bisa dikirimkan ke semua kelompok untuk dipergunakan dalam waktu latihan yang sama.

Ad.3. Conference (diskusi)

Konferensi merupakan pertemuan formal di mana terjadi diskusi ataupun konsultasi tentang suatu hal yang penting. Dalam hal ini konferensi lebih menekankan adanya :

- Diskusi kelompok kecil

- Bahan yang terorganisir

- Keterlibatkan peserta secara aktif.

Tujuan daripada metode konferensi :

- Megembangkan ketrampilan-ketrampilan personi dalam pembuatan keputusan dan pemecahan masalah.

- Menyampaikan informasi-informasi yang relatife baru.

- Secara langsung bisa mengubah sikap-sikap dari peserta seperti yang diingikan dari pelatihnya.

Menurut Carol (1972) ternyata metode konferensi lebih efektif daripada metode ceramah terutama kalau tujuan latihan adalah untuk mengubah sikap peserta. Menurut Bass & Barret (1972) metode konferensi ini sangat tergantung pada ketrampilan, pendidikan, dan kepribadian dari pimpinan diskusi.

Kelemahan utama dari metode konferensi ini adalah terbatasnya para peserta yang relatif kecil ( sekitar 15 sampai 20 orang) sehingga biaya per peserta relatif menjadi lebih besar. Kelemahan yang lain adalah pada metode ini kemampuan pengajarannya lebih lambat.

Ad.4 Program Instruksi (PI)

Program Instruksi adalah bimbingan berencana atau instruksi bertahap. Program ini terdiri dari satu urutan langkah yang berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Menurut Wexy & Yukl (1977) Program instuksi adalah :

1) Bahan latihan dibagi menjadi bagian-bagian yang kecil.

2) Bagian-bagian ii disusun menurut urutan tertentu dari yang paling mudah ke yang paling sulit.

3) Pada akhir dari setiap urutan langkah tersebut, peserta diminta untuk memberikan suatu respons untuk bisa dinilai seberapa jauh pengetahuannya pada langkah tersebut.

4) Peserta segera diberi tahu jawaban yang benar atau yang salah yang diperbuatnya. Jika responsnya itu benar maka peserta bila langsung melanjutkan ke langkah urutan berikutnya, demikian pula apabila respons itu salah maka perlu perlakuan tersendiri sampai responsnya benar.

Keuntungan dari metode ini (PI) adalah :

1) Peserta dapat belajar sesuai dengan tempo belajarnya tersendiri.

2) Bahan yang harus dipelajari dibagi-bagi ke dalam satuan-satuan kecil, sehingga mudah diserap dan diingat.

3) Ada umpan balik secara langsung.

4) Ada partisipasi peserta secara aktif.

5) Perbedaan antar individu (individu differences) sangat diperhatikan.

6) Latihan bisa diselenggarakan di mana saja dan kapan saja.

Ad.5. Computer – Assisted Intruction

Pengajaran dengan komputer adalah cara yang lebih baru dalam bidang metodologi pengajaran. Menurut Goldstein (1974) dalam metode ini individu secara langsung berinteraksi dengan sebuah komputer pada mesin-mesin ketik elektronis. Komputer dalam hal ini mampu untuk mengevaluasi kemajuan belajar dari orang yang dilatih sesuai dengan kebutuhan dan kemampuannya. Oleh karena alat ini termasuk alat yang mahal harganya maka kenyataannya perusahaan-perusahaan di Indonesia masih keberatan untuk menggunakannya.

Ad.6. T-Group 9or sensitivity) training

Teknik pengembangan manajemen yang populer digunakan adalah dengan pendidikan laboratori. Model ini menjadi sangat terkenal oleh karena perusahaan-perusahaan yang menginginkan pengembangan menejemennya dengan teknik ceramah dan diskusi kurang berhasi. Oleh sebab itu begitu model ini diperkenalkan untuk memperbaiki perilaku interpersonal dari para manager dan kebanyakan merasa berhasil maka model ini menjadi sangat populer.

Tujuan T-Group :

1) Memberikan kepada peserta pengertian mengenai bagaimana dan mengapa ia bertindak terhadap orang-orang lain (persepsi) dan mengenai cara ia mempengaruhi perilaku mereka.

2) Memperoleh pengertian mengapa orang lain bertindak menurut cara mereka.

3) Mengajarkan kepada para peserta untuk menjadi pendengar yang baik dari pembicara orang lain.

4) Memperoleh pengertian mengenai bagaimana kemauan dari kelompok untuk bertingkah laku laku dalam kondisi-kondisi tertentu.

5) Mempercepat perkembangan rasa toleransi dan pengertian terhadap perilaku orang lain.

6) Menciptakan suatu situasi di mana peserta dapat mnggunakan cara berinteraksi yang baru dengan orang lain dan sekaligus akan mendapatkan umpan balik dari pengalamannya. Syarat agar T – Group bisa berjalan lancar perlu diperhatikan hal-hal sebagai berikut:

1) Harus ada partisipasi penuh untuk para peserta.

2) Harus ada pimpinan untuk kelompok dari hasil pilihan yang seksama.

3) Seleksi terhadap peserta dilakukan secara ketat sesuai dengan tujuan latihan.

4) Tujuan-tujuan latihan harus bisa dijabarkan dalam istilah-istilah yang rinci.

Ad.7. Behavior modeling

Goldstein & Socher (1974) telah menerapkan prisip-prinsip modeling dalam suatu program pengembangan tentang cara pengawasan yang baik bagi para manager kepada para bawahannya. Latihan dimulai dengan diskusi mengenai perilaku kepemimpinan yang baik yang diharapkan oleh bawahan mereka. Selanjutnya diperlihatkan kepada para peserta latihan suatu model seorang pemimpin dalam melakukan pengawasan.

B) Simulation Menthod

Metode simulasi berusaha menciptakan suatu situasi yang merupakan tiruan dari keadaan nyata. Dalam hubungannya dengan training, maka suatu simulasi adalah sesuatu jenis alat atau teknik yang menjalin setempat mungkin kondisi-kondisi nyata yang ditemukan dalam pekerjaan. Dalam bidang manajemen dikenal dengan business game, dimana situasi perusahaan dengan berbagai masalahnya.

Untuk metode simulasi ini, para personil dapat belajar mengoperasikan

( misalnya bongkar pasang mesin) ,belajar mempraktekan prosedur-prosedur baru sebelum mereka dihadapkan pada pekerjaan mereka yang dianggap membahayakan. Bagi pekerjaan yang menyangkut kegiatan penjualan (salesmen took, asuransi,) metode ini merupakan uji coba terhadap perilaku yang bersifat relasi untuk bisa mempengaruhi orang lain.

BAB IV

PENUTUP

Pemimpin perusahaan menyadari bahwa berhasil atau tidaknya usaha mempertinggi produksi serta efisiensi banyak tergantung kepada unsur manusianya yang melakukan pekerjaan dan melayani alat-alat kerja. Oleh karena itu sangat perlu adanya penghargaan terhadap tenaga kerja sesuai dengan sifat dan keadaannya. Sebab tenaga kerja itu bukan barang mati melainkan makhluk hidup yaitu manusia yang mempunyai pikiran, perasaan, dan kemauan.

Penghargaan yang dimaksud terutama ialah pemeliharaan agar tenaga kerja dapat lama dan efisien. Pemeliharaan itu pertama-tama tentu dididik ke arah mempunyai kecakapan kerja. Setiap pimpinan dalam perusahaan bertanggung jawab untuk memajukan atau mengembangkan kecakapan daripada karyawannya. Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif.

Untuk meningkatkan produksi tidak hanya tergantung pada mesin yang serba modern, modal yang cukup, dan bahan baku yang banyak. Akan tetapi tergantung pula pada orang yang melaksanakannya. Oleh karena itu untuk mencapai taraf efisiensi dan produksifitas yang tinggi, seorang pimpinan perusahaan harus dapat mengetahui dan melayani kebutuhan karyawannya. Besar kecilnya prestasi yang diberikan oleh karyawan dapat terpenuhi apabila mereka diberi kesmpatan untuk mengembangkan kecakapan mereka yang sesuai dengan bakat dan lapangan kerjanya.

Pengembangan kecakapan kerja karyawan dapat dilaksanakan dengan berbagai cara dan salah satunya diantaranya melalui program training dalam perusahaan. Para pemimpin perusahaan sudah mulai menyadari kenyataan bahwa biaya yang dikeluarkan untuk melatih para karyawan akan kembali berlipat ganda sebagai akibat bertambahnya mutu pekerjaan mereka.

Karyawan yang mengikuti training dan pengembangan tanpa ada minat padanya sudah tentu tidak akan membawa hasil yang memuaskan. Sebaliknya, dengan timbulnya minat, maka perhatiaannya terhadap training yang akan dijalaninya akan semakin besar. Dengan mengetahui arti serta tujuan daripada tugas yang akan dilakukan , dapat diharapkan timbul perhatian tersebut. Oleh karena itu maka sebelum para karyawan menjalani training, hendaknya kepada mereka diberikan penjelasan mengenai arti dan tujuan training terlebih dahulu.

Tujuan training dan pengembangan berhubungan erat dengan jenis training. Yaitu untuk memperoleh training agar dapat mengetahui secara tepat pekerjaannya, sehingga efisiensi dan kegairahan kerja dapat terwujut. Selain itu dalam kenyataannya dengan training dimaksudkan untuk mempertinggi kerja karyawan dengan mengembangkan cara-cara berpikir dan bertindak yang tepat serta pengetahuan tentang tugas pekerjaan. Dengan perkataan lain training dan pengembangan dapat menambah ketrampilan kerja karyawan.

Adapun ketrampilan tersebut mempunyai beberapa fungsi :

- Memperpendek jarak antara waktu penyelesaian tugas dengan permulaan tugas yang dihadapi.

- Merangsang dorongan bertindak.

- Mengisi masa luang.

- Member kepuasan lebih besar. 

Read More