MAKALAH PENGUKURAN TERHADAP KECAKAPAN KERJA KARYAWAN
Untuk memenuhi tugas mata
kuliah Psikologi Industri
Dosen Pengampu : Drs. Sumadin
Disusun
Oleh :
Budi Haryadi (
11012008)
JURUSAN PPB SEMESTER VA/RI
PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
IKIP PGRI WATES
2014
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT., Tuhan semesta alam,
karena dengan rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan untuk menulis
makalah yang berjudul: “PENGUKURAN
TERHADAP KECAKAPAN KERJA KARYAWAN ” . Makalah
ini diperuntukan bagi mahasiswa khususnya dan pembaca pada umumnya.
Dengan
ditulisnya makalah ini mahasiswa diharapkan dapat memahami tentang hal-hal yang
berkaitan dengan pembahasan dalam makalah ini.
Penulis
menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan makalah ini, oleh
karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari
pembaca demi kesempurnaan dalam penulisan makalah selanjutnya.
Kepada
Dosen pembimbing dan kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan
makalah ini, penulis ucapkan terima kasih.
Yogyakarta, 24 Juni 2014
Penulis
ABSTRAK
.
Untuk melihat
seberapa jauh kemajuan dalam latihan kerja.Untuk sebagai data yang dipergunakan
sebagai bahan pertimbangan apabila ada promosi bagi karyawan yang
bersangkutan.Metologi yang digunakan mengukur sejauh mana seorang karyawan yang
dinilai oleh atasannya dengan beberapa aspek yang dinilai:
1.kedisiplinan
2.ketelitian
3.kegairahan
dalam bekerja
4.kerajinan
seorang karyawan.
Dengan aspek yang dinilai seorang atasan terhadap karyawan bias
memotifasi seorang karyawan bias bekerja dengan semangat dan tanggung jawab
terhadap pekerjaannya.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL…………………………………………………………… i
LEMBAR PENGESAHAN……………………………………………………. ii
KATA PENGANTAR…………………………………………………………. iii
ABSTRAK……………………………………………………………………… iv
DAFTAR ISI……………………………………………………………………. v
BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………….. 1
A. Latar Belakang……………………………………………………... 1
B. Tujuan………………………………………………………………. 2
BAB II ISI……………………………………………………………………… 3
A. Faktor-Faktor yang Harus Diperhatikan Dalam Training………. 4
B. Definisi Training (latihan) dan Pengembangan Personil…………. 7
C. Sistem Training dan Pengembangan………………………………. 8
D.Penetapan Tujuan Latihan dan Pengembangan………………….. 9
E. Evaluasi Program Latihan dan Pengembangan…………………. 10
BAB III PEMBAHASAN………………………………………………….... 12
BAB IV PENUTUP………………………………………………………...... 17
BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Pengukuran terhadap kecakapan karyawan sering disebut
dengan istilah Rating Skala (skala penilaian).Menurut Ti fin (1965) skala
penilaian adalah memberikan batasan sebagai evaluasi yang sistematik terhadap
karyawan diberikan oleh Supervisor (atasan,mandor,pengawas) dalam organisasi
atau perusahaan.Sedangkan menurut Ghiseli & Brown (1950)skala penilaian
adalah memberikan batasan sebagai cara yang bersifat subjektif untuk menilai
prestasi atau kecakapan kerja seseorang oleh orang yang berwenang member
penilaian.Selanjutnya dikatakan oleh Ghiselli & Brown bahwa penilaian atau
evaluasi ini sangat penting dan bertujuan :
1. Untuk mengukur prestasi kerja
,yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
2. Untuk melihat seberapa jauh
kemajuan dalam latiahan kerja.
3. Untuk sebagai data yang dipergunakan sebagai bahan
pertimbangan apabila ada promosi bagi karyawan yang
bersangkutan.
Menurut Tiffin (1965) dan
Maxley & Yukl (1977) tujuan mengevaluasi kecakapan kerja karyawan dapat
dikatagorikan atas dua tujuan pokok yaitu:
1. Untuk tujuan adminitrasi.
2. Untuk tujuan perkembangan karyawan perseorangan atau
individu employee
development.
Ad 1.Tujuan Adminitrasi
a.Sebagai dasar untuk pembinaan
keputusan mengenai kenaikan,pemindahan pemberhentian dan pelepasan.
b.Sebagai alat untuk
menentukan latihan kebutuhan berbagai kesatuan organisasi.
c.Sebagai keriteria kapan
pilihan dan penempatan alat yang sah.
d.Sebagai dasar untuk
evaluasi adalah produktif,efisien, didalam organisasi
e.Sebagai dasar utuk
evaluasi adalah bermanfaat untuk program pelatihan dan efektif dalam rencana
kerja,cara kerja,susunan organisasi,gayapengawasan,kondisi
kerja,dan peralatan.
f.Sebagai cara untuk
mengurus gaji,jadi mereka itu menerima gaji dengan
cara rombongan.
Ad 2.Tujuan Perkembangan
Karyawan Perseorangan
a.Sebagai alat untuk
mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personil dan dengandemikian bias sebagai
bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan dalam program latihan kerja
tambahan.
b.Sebagai alat untuk
memperbaiki atau mengembangkan kecakapan keja karyawan melalui pengecekan
secara periodic oleh atasannya.
c.Sebagai alat untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan,sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan
perfomance kerja yang baik.
d.Sebagai alat untuk
mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, manager,administrator)
untuk mengobservasi perilaku dari bawahan supaya diketahui minat dari
kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
e.Sebagai alat untuk bisa melihat
kekurangan atau kelemahan-kelemahan di
massa lampau dan
meningkatkan kemampuan-kemampuan karyawan.
B.TUJUAN
Pada umumnya tujuan training dan pengembangan berhubungan
erat dengan jenis training.Tujuan training untuk supervisor misalnya,berbeda
dengan tujuan training untuk tenaga pelaksana dan berbeda pula untuk
pimpinannya. Meskipun demikian,tujuan training baik untuk supervisior, tenaga
pelaksana,maupun pimpinan pada dasarnya adalah sama, yakni untuk memperoleh
training agar dapat mengetahui secara tepat pekerjaannya, sehingga efisien dan
kegairahan kerja dapat terwujudkan.
Selain daripada yang disebutkan di atas, dalam
kenyataannya dengan training dimaksudkan untuk mempertinggi kerja karyawan
dengan mengembangkan cara-cara berpikir dan bertindak yang tepat serta
pengetahuan tentang tugas pekerjaan. Dengan perkataan lain training dan
pengembangan dapat menambah keterampilan kerja karyawan. Adapun keterampilan
tersebut mempunyai fungsi yaitu:
a.Memperpendek jarak antara
waktu penyelesaian tugas dengan permulaan tugas yang dihadapi.
b.Merangsang dorongan
bertindak.
c.Mengisi masa luang.
d.Memberi kepuasan lebih
besar.
BAB II
Untuk meningkatkan produksi tidak hanya tergantung pada
mesin yang serba modern,modal yang cukup,dan bahan baku yang banyak akan tetapi
tergantung pula pada orang yang melaksanakannya.Oleh karena itu untuk mencapai
taraf efisiensi dan produktifitas tinggi, seseorang pimpinan perusahaan harus
dapat mengetahui dan melayani kebutuhan karyawannya. Besar kecilnya prestasi
yang diberikan oleh karyawan dapat terpenuhi apabila mereka diberi kesempatan
untuk megembangkan kecakapan mereka yang sesuai dengan bakat dan lapangan
kerjanya.
Pengembangan kecakapan kerja karyawan dapat dilaksanakan
dengan berbagai-bagai cara dan salah satu diantaranya program training dalm
perusahaan. Para pemimpin perusahaan sudah memulai menyadari kenyataan bahwa
biaya yang dikeluarkan untuk melatih para karyawan akan kembali berlipat ganda
sebagai akibat bertambahnya mutu pekerjaan mereka.
Karyawan yang mengikuti
training dan pengembangan tanpa ada minat padanya sudah tentu tidak akan
membawa hasil yang memuaskan. Sebaliknya,dengan timbulnya minat, maka
perhatiannya terhadap training yang akan dijalaninya akan semakin besar. Dengan
mengetahui arti serta tujuan daripada tugas yang akan dilakukan itu, dapat
diharapkan timbulnya perhatian tersebut.
Oleh karena itu maka sebelum para karyawan menjalani
training, hendaknya kepada mereka diberikan penjelasan mengenai arti dan tujuan
training terlebih dahulu.
Pada umumnya tujuan training dan pengembangan berhubungan
erat dengan jenis training. Tujuan training untuk supervisor misalnya, berbeda
dengan tujuan training untuk tenaga pelaksana dan berbeda pula untuk pimpinan.
Meskipun demikian, tujuan training baik untuk supervisior, tenaga pelaksana
maupun pimpinan pada dasarnya adalah sama, yakni untuk memperoleh training agar
dapat mengetahui secara tepat pekerjaannya, sehingga efisiensi dan kegairahan
kerja dapat diwujudkan.
Selain daripada yang disebutkan diatas, dalam
kenyataannya dengan mengembangakan cara-cara berpikir dan bertindak yang tepat
serta pengetahuan tentang tugas pekerjaan. Dengan perkataan lain training dan
pengembangan dapat menambahkan ketrampilan kerja karyawan.
A.Faktor-faktor yang harus
diperhatian dalam training
Menurut Dale Yoder (1965)
agar training dan pengembangan dapat berhasil dengan baik, maka harus
diperhatikan delpan factor sebagai berikut:
1.
Individual differences.
2.
Relation to job analysis.
3.
Motivation.
4. Active
participation.
5.
Selection of trainees.
6.
Selection of trainers.
7.
Trainer training.
8. Training menthods.
Faktor-faktor tersebut di atas harus diperhatikan sekali
pada waktu akan memberikan training. Sebab faktor-faktor ini mempunyai pengaruh
terhadap berhasil tidaknya latihan yang dijalankan. Dibawah ini akan dijelaskan
artinya satu persatu.
Ad.1. Individual
differences
Kenyataannya dunia ini
tidak ada dua individu yang mempunyai sifat yang benar-benar sama. Tiap-tiap
individu mempunyai cirri khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai
sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya.
Oleh karena itu dalam merencanakan dan melaksanakan suatu
training harus diingat adanya perbedaan individu ini. Perbedaan ini dapat
nampak pada waktu para karyawan mengejakan suatu pekerjaan yang sama, dengan
diperoleh hasil yang berbeda.
Ad.2. Relation to job
analysis
Analisa jabatan dapat
dianggap merupakan alat bagi pimpinan dalm memecahkan masalah-masalah
kemanusiaan. Masalah kemanusiaan dalam perusahaan dianggap merupakan faktor
yang sangat penting dan harus diperhatikan.
Tugas utama dari analisa
jabatan untuk memberikan pengertiaan akan tugas yang harus dilaksanakan di
dalam suatu pekerjaan,
serta untuk mengetahui
alat-alat apa yang harus dipergunakan dalam menjalankan tugas itu.
Untuk memberikan training
pada karyawan terlebih dahulu harus diketahui keahlian yang dibutuhkannya.
Dengan demikian program dari training dapat diarahkan atu ditunjukan untuk
mencapai keahlian itu. Suatu training yang tidak disesuaikan dengan bakat,
minat dan lapangan kerja karyawan, berakibat merugikan berbagai pihak, yaitu
karyawan, perusahaan dan masyarakat.
Ad.3. Motivation
Motivasi adalah suatu usaha
menimbulkan dorongan untuk melakukan suatu tugas. Sehubungan dengan itu,
training sebaiknya dibuat sedemikian rupa agar dapat menimbulkan motivasi bagi
para trainees.
Motivasi dalam training ini
sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang mendorong karyawan untuk
menjalankan training tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk
melakukan tugas pekerjaannya. Karyawan mempunyai gairah bekerja karena ada
keinginan untuk berprestasi, ingin mendapatkan kedudukan yang lebih tinggi, dan
hasil-hasil lainnya yang lebih menguntungkan dirinya. Misalnya saja seorang
karyawan, yang mengikuti training segera setelah selese mengikutinya diangkat
untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi.
Ad.4. Active participation
Di dalam pelaksanaan
pendidikan training, para trainees, harus turut aktif mengambil bagian di dalam
bagian pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehinggaakan
menimbulkan kepuasan pada para trainees apabila saran-sarannyadiperhatikan dan
dipergunakan sebagai bahan-bahan pertimbangan untuk memecahkan kesulitan yang
mungkin timbul.
Tugas daripada trainer
tidak hanya memberikan pelajaran teori dan pratek saja, tetapi di samping itu
dapat membentuk cara berpikir yang kritis, dan bagaimana mempratekkan
pengetahuan yang diperoleh.
Dengan diadakannya
partisipasi trainees makin menyadari masalah-masalah yang dihadapi trainer,
sehingga ia berusaha memecahkan masalah yang sulit itu bersama-sama.
Ad.5. Selection of trainees
Training sebaiknya
diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat
mengikuti latihan itu dengan berhasil. Dengan demikian apabila latihan
diberikan pada mereka yang tak mempunyai minat, bakat dan pengalaman,
kemungkinan untuk berhasil sedikitsekali. Oleh karena itulah sangat perlu
diadakan seleksi. Adanya seleksi yang demikian merupakan daya perangsang pula.
Pada umumnya orang menganggap bahwa adanya seleksi memberikan gambaran, bahwa
hanya orang-orang yang cakap saja yang dapat mengikuti latihan itu.
Ad.6. Selection of trainers
Tidak setiap orang dapat
menjadi seorang pengajar yang bai. Seorang pengajar (trainers) harus mempunyai
syarat-syarat tertentu. Hal ini disebabkan karena trainers akan mengahadapi
manusia yang mempunyai sifat yang berlain-lainan.
Seorang trainer yang cakap
belum tentu dapat berhasil memberikan kepandaiannya kepada orang lain. Berhasil
atau tidaknya seseorang melakukan tugas sebagai pengajar, tergantung kepada ada
tidaknya seorang melakukan tugas sebagai pengajar, trgantung kepada ada
tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi yang tercantum
dalam analisa jabatan mengajar. Itulah sebabnya seorang trainer yang baik harus
mempunyai kecakapan-kecakapan sebagai berikut :
1.
Pengetahuan vak yang mendalam dan mempunyai kecakapan vak.
2.
Mempunyai rasa tanggungjawab dan sadar akan kewajiban.
3.
Bijaksana dalam segala tindakan dan sabar.
4. Dapat
berpikir secara logis.
5. Mempunyai kepribadian
yang menarik.
Ad.7. Trainer training
Trainer sebelum diserahi
tanggungjawab untuk memberikan pelajaran hendaknya telah mendapatkan pendidikan
khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Dengan demikian salah satu asa yang
penting dalam pendidikan ialah agar para pelatih mendapat didikan sebagai
pelatih.
Ad.8. Traning menthods
Suatu latihan akan berhasil
tidak trgantung pada tenaga pengajarnya saja akan tetapi juga tergantung pada
metode yang diperjuangkan. Metode yang dipergunakan dalam training harus sesuai
dengan jenis training yang diberikan. Misalnya metode pemberian kuliah tidak
sesuai untuk karyawan pelaksana. Untuk karyawan pelaksana hendaknya diberikan
lebih banyak peragaan di samping pelajaran teoritis.
B. Definisi Training (
latihan) dan Pengembangan Personil
a. Menurut Wexley &
Yukl (1976) dikatakan:
“Disini pelatihan dan
pengembangan adalah istilah-istilah yang menyangkut usaha-usaha yang berencana
yang diselenggarakan agar supaya dicapai penguasaan akan ketrampilan,
pengetahuan, dan sikap-sikap yang relevan terhadap pekerjaan.
Untuk istilah latihan dan
pegembangan ada beberapa pendapat seperti misalnya Campbell, Dunnette, Lawler,
and Weick :
“Training adalah proses
pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistemmatis dan
terorganisasi, yang mana tenaga kerja non managerial mempelajari pengetahuan
dan keterampilan teknis untuk tujuan-tujuan tertentu.
Yang disebut pengembangan
ialah proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis
dan terorganisasi, dengan mana tenaga kerja managerial mempelajari pengetahuan
konseptual dan teoritik untuk tujuan-tujuan umum.
Pada prinsipnya batas
antara training dan pengembangan tidaklah jelas. Ada yang menggunakan training
melibatkan para personil tingkat bawah dan menampilkan problema-problema yang
lebih factual dan terbatas sedang penggunaan pengembangan lebih menitik
beratkan pada level manager agar trampil dalam pembuatan kepeutusan-keputusan
serta peningkatan dalam masalah human relation.
b. Menurut Wexley &
Yukl (1977) ada tiga alasan mengapa
latihan dan pengembangan personil itu perlu diselenggarakan oleh organisasi
perusahaan, diantaranya ialah :
a.
Personel selection dan placement tidak selalu menjamin akan personil tersebut
cukup terlatih dan bisa memenuhi persyaratan pekerjaannya secara tepat.
Kenyataannya banyak diantara mereka harus mempelajari pengetahuan,
keterampilan, dan sikap-sikap yang diperlukan setelah mereka diterima dalam
pekerjaan.
b. Bagi personil-personil
yang sudah senior ( lanjut usia, berpengalaman) kadang-kadang perlu ada
penyegaran dengan latihan-latihan kerja.
c. Hal
ini disebabkan berkembangan job content, cara mengoperasikan mesin-mesin dan
teknisnya, untuk promosi maupun mutilasi.
d.
Manajemen
sendiri menyadari bahwa program training yang efektif dapat berakibat :
peningkatan produktivitas, mengurangi absen, mengurangi labour turn over dan
peningkatan kepuasan kerja.
Identifikasi Kebutuhan
Training dan Pengembangan Kerja
Untuk menghindari suatu
program training yang tidak tepat maka perlu dilaksanakan identifikasi
kebutuhan training dan pengembangan. Tanpa adanya analisis ini sebenarnya
training hanya akan membuang-buang waktu dan uang karena pada dasarnya hanya
mengikuti mode belaka.
Suatu program training
sebenarnya dapat disusun untuk tenaga kerja yang baru diterima dapat pula untuk
tenaga yang telah lama berkerja pada perusahaan.
C. Sistem Training dan
Pengembangan
Untuk setiap training dan
pengembangan akan dijumpai komponen-komponen sebagai berikut :
1. Sasaran training
Setiap training harus
mempunyai sasaran yang jelas yang bisa diuraikan ke dalam perilaku-perilaku
yang dapat diamati dan diukur.Jika sasaran training ini tidak jelas maka akan
tidak bisa diketahui efektivitas dari training itu sendiri sesuai dengan
sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2. Pelatih
Tugas pelatih adalah
mengajarkan bahan-bahan latihan dengan metode- metode tertentu sehingga peserta
akan memperoleh pengetahuan, ketrampilan, dan sikap yang diperlukan sesuai
dengan sasaran yang diinginkan oleh perusahaan.
3. Bahan-bahan latihan
Berdasarkan sasaran
training barulah disusun untuk menentukan bahan-bahan latihan yang
relevan.Kalau bahan ini tidak relevan jelas sasaran training juga tidak akan
tercapai.
4. Metode-metode latihan
Setelah bahan latihan
ditentukan maka langkah berikutnya adalah menyusun metode latihan yang tepat.
Apabila metode latihan itu kurang tepat maka sasaran latihan juga tidak bisa
didapat. Misal : kalau sasaran latihan adalah kecakapan dalam bidang penjualan,
sedangkan metode latihannya adalah kuliah dan diskusi tanpa latihan-latihan
untuk ketrampilan, maka kemungkinan besar sasaran latihan juga tidak bisa
tercapai.
5. Peserta
Peserta adalah komponen
yang cukup penting, sebab berhasilnya suatu program latihan tergantung pada
peserta.Sejauh mana peserta memang memerlukan dan merasa mampu untuk mengikuti
program latihan merupakan dua hal yang memperngaruhi kadar keberhasilan suatu
program pelatihan dan pengembangan.
Dari uraian di atas dapat
disimpulkan bahwa kelima komponen ( sasaran, pelatih, bahan, metode, dan
peserta) di atas saling tergantung dan saling mempengaruhi keberhasilan suatu
program pelatihan dan pengembangan ditentukan oleh kelima komponen tersebut.
D. Penetapan tujuan latihan
dan pengembangan
Tujuan dari latihan dan
pengembangan dapat dibedakan menjadi dua ialah tujuan umun dan khusus. Untuk
tujuan umum menurut Sikula (1976) sebagai berikut :
1.
Meningkatkan produktivitas kerja
2.
Training dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatannya yang
sekarang. Kalau level of perfomancenya naik maka berakibat peningkatan dari
produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.
3.
Meningkatkan mutu kerja
4. Ini berarti
peningkatan baik kuantitas maupun kualitas. Tenaga kerja yang berpengetahuan
jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam
operasionalnya.
5. Meningkatkan ketepatan
dalam human resources planning
6.
Training yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan di masa yang
akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan maka secara mudah akan diisi oleh
tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri.
7.
Meningkatkan moral kerja
8.
Apabila perusahaan menyelenggarakan program training yang tepat maka iklim dan
suasana organisasi pada umumnya akan lebih menjadi baik. Dengan iklim kerja
yang sehat maka moral kerja (semangat kerja) juga meningkat.
9.
Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
10. Suatu
training yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakaan
akibat kerja. Selain daripada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan
tentram.
11.
Menunjang pertumbuhan pribadi
12. Ini dimaksudkan bahwa
program training yang tepat sebenarnya member keuntungan kedua belah pihak
yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga kerja, jelas dengan
mengikuti program training akan lebih memasakkan dalam bidang kepribadian,
intelektual, dan keterampilan.
E. Evaluasi Program Latihan
dan Pengembangan
Evaluasi program latihan dan pengembangan ini diartikan
sebagai penetapan kriteria keberhasilan berserta tolak ukurnya.Suatu program
latihan memang sangat perlu untuk dievaluasi sebab dengan evaluasi akan
diketahui seberapa banyak usaha latihan ini bisa mengubah perilaku dari peserta
sesuai dengan yang diharapkan oleh pelatih dan perusahaan.
Menurut Wexley & Yukl
(1977) sering dijumpai bahwa evaluasi terhadap latihan ini kurang mendapat
perhatian sebagaimana mestinya. Adapun alasan-alasan tersebut antara lain:
1.
Beberapa manager merasa enggan mengevaluasi oleh karena mereka merasa yakin
semuannya berjalan beres dan lancar.
2. Banyak
pimpinan-pimpinan program pelatihan tidak mempunyai keterampilan-keterampilan
yang diperlukan untuk mengadakan penelitian evaluasi.
3. Penyelenggaraan
pelatihan kerja hanya karena didorong oleh factor imitasi saja (karena
saingannya juga menyelenggaarakan training) sehingga untuk mengevaluasi merasa
enggan.
4.
Beberapa model latihan kerja ini karena sangat kompleknya sehingga perilaku-perilakunya
sangat sulit untuk diukur.
5. Biasannya biaya untuk
menyelenggarakan program latihan cukup besar sehingga untuk mengeluarkan biaya
evaluasi menjadi keberatan.
Sebagai kriteria
keberhasilan suatu program training dan pengembangan dapat ditetapkan
perilaku-perilaku trainess (peserta) sebagaimana ditampilkan pada akhir program
training atau dapat pula ditetapkan melalui prestasi kerja peserta setelah
mereka kembali ke pekerjaan mereka masing-masing selama waktu tertentu.
BAB III
Evaluasi Terhadap Reaksi
(Tanggapan Peserta)
Disini dimaksudkan,
evaluasi justru dari pihak peserta untuk mengetahui apakah peserta menyukai
program pelatihan tersebut. Maksudnya dari evaluasi ini antara lain:
1. Untuk
menentukan apa yang sebenarnya diinginkan oleh para peserta latihan.
2. Bentuk
evaluasi sebaiknya anonim sehingga rahasia evaluator bisa dijamin.
3. Adanya kesempatan dari
peserta latihan untuk memberikan komentar-komentar tambahan pada evaluasinya.
Metode-metode Latihan dan
Penembangan
Penetapan metode-metode
latihan adalah suatu langkah setelah langkah penetapan kriteria dengan
alat-alat ukurnya. Teknik dari training ada dua model yaitu:
Off the job training dan on
the job training.
1. Metode off-side
Metode-metode latihan
off-side atau training di luar pekerjaannya meliputi :
a. Teknik
presentasi informasi
b.
Simulasi methods
A) Teknik Presentasi
Informasi
Teknik-teknik presentasi
informasi di sini dimaksudkan sebagai suatu cara pendekatan untuk mengubah :
skills, knowledge, dan attitude dari peserta latihan dengan tanpa meminta
mereka berpartisipasi dalam suatu simulasi pekerjaan.
Adapun teknik-tekniknya
ialah :
1)
Lecture.
2)
Television and film.
3)
Coference ( discussion)
4)
Programmed instruction.
5)
Computer – assisted instruction.
6) T –
Group (or sensitivity) training
7) Behavior modeling.
Selanjutnya akan diuraikan
masing-masing teknik tersebut:
Ad.1 Lecture
(kuliah,ceramah)
Kuliah merupakan suatu
ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan-tujuan pendidikan. Jadi
kuliah adalah pembicaraan-pembicaraan yang diorganisir secara formal tentang
hal-hal yang khusus. Metode ini bisa dipakai untuk kelompok yang besar sehingga
biaya per perserta relative lebih rendah, selain daripada itu bahan pengetahuan
yang diberikan akan banyak dalam waktu yang relative singkat. Kelemahan yang
utama adalah metode ini kurang bisa membuat aktif dari pada peserta karena
komunikasinya hanya searah sehingga tidak ada umpan balik. Selain daripada itu,
kuliah cenderung untuk menekankan faktor ingatan saja akan fakta-fakta dan
gambar-gambar.
Walaupun nanpaknya metode
kuliah ini banyak kelemahan-kelemahan tetapi metode ini tetap mempunyai nilai
terutama apabila dalam program training itu menggunakan metode kuliah di
samping metode-metode training yang lainnya.
Berdasarkan metode survey
yng dilakukan oleh Carrol (1972) terhadap direktur-direktur latihan dari 500
perusahaan dapat disimpulkan bahwa metode kuliah menurut ranking adalah kurang
efektif dibandingkan dengan metode yang lainnya.
Ad.2. Television and film
Penggunaan TV dan film
sebagai suatu metode penyampaian untuk suatu program latihan mempunyai
keuntungan-keuntungan yang spesifik bila dibandingkan dengan metode kuliah.
Keuntungan tersebut antara lain :
1) Pada
TV bisa disajikan contoh-contoh yang riel terutama pada kejadian-kejadian yang
perlu ditonjolkan.
2) Pada
TV bisa melukiskan kejadian-kejadian yang tidak bisa digambarkan apabila metode
kuliah.
3) Apabila penyelenggaraan
program latihan dibagi dalam kelompok-kelompok dan serentak maka tape TV atau
kopi film bisa dikirimkan ke semua kelompok untuk dipergunakan dalam waktu
latihan yang sama.
Ad.3. Conference (diskusi)
Konferensi merupakan
pertemuan formal di mana terjadi diskusi ataupun konsultasi tentang suatu hal
yang penting. Dalam hal ini konferensi lebih menekankan adanya :
- Diskusi
kelompok kecil
- Bahan
yang terorganisir
- Keterlibatkan peserta
secara aktif.
Tujuan daripada metode
konferensi :
-
Megembangkan ketrampilan-ketrampilan personi dalam pembuatan keputusan dan
pemecahan masalah.
-
Menyampaikan informasi-informasi yang relatife baru.
- Secara langsung bisa
mengubah sikap-sikap dari peserta seperti yang diingikan dari pelatihnya.
Menurut Carol (1972)
ternyata metode konferensi lebih efektif daripada metode ceramah terutama kalau
tujuan latihan adalah untuk mengubah sikap peserta. Menurut Bass & Barret
(1972) metode konferensi ini sangat tergantung pada ketrampilan, pendidikan,
dan kepribadian dari pimpinan diskusi.
Kelemahan utama dari metode
konferensi ini adalah terbatasnya para peserta yang relatif kecil ( sekitar 15
sampai 20 orang) sehingga biaya per peserta relatif menjadi lebih besar.
Kelemahan yang lain adalah pada metode ini kemampuan pengajarannya lebih
lambat.
Ad.4 Program Instruksi (PI)
Program Instruksi adalah
bimbingan berencana atau instruksi bertahap. Program ini terdiri dari satu
urutan langkah yang berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Menurut Wexy & Yukl (1977) Program instuksi adalah :
1) Bahan
latihan dibagi menjadi bagian-bagian yang kecil.
2)
Bagian-bagian ii disusun menurut urutan tertentu dari yang paling mudah ke yang
paling sulit.
3) Pada
akhir dari setiap urutan langkah tersebut, peserta diminta untuk memberikan
suatu respons untuk bisa dinilai seberapa jauh pengetahuannya pada langkah
tersebut.
4) Peserta segera diberi
tahu jawaban yang benar atau yang salah yang diperbuatnya. Jika responsnya itu
benar maka peserta bila langsung melanjutkan ke langkah urutan berikutnya,
demikian pula apabila respons itu salah maka perlu perlakuan tersendiri sampai
responsnya benar.
Keuntungan dari metode ini
(PI) adalah :
1)
Peserta dapat belajar sesuai dengan tempo belajarnya tersendiri.
2) Bahan yang harus
dipelajari dibagi-bagi ke dalam satuan-satuan kecil, sehingga mudah diserap dan
diingat.
3) Ada
umpan balik secara langsung.
4) Ada
partisipasi peserta secara aktif.
5)
Perbedaan antar individu (individu differences) sangat diperhatikan.
6) Latihan bisa
diselenggarakan di mana saja dan kapan saja.
Ad.5. Computer – Assisted
Intruction
Pengajaran dengan komputer
adalah cara yang lebih baru dalam bidang metodologi pengajaran. Menurut
Goldstein (1974) dalam metode ini individu secara langsung berinteraksi dengan
sebuah komputer pada mesin-mesin ketik elektronis. Komputer dalam hal ini mampu
untuk mengevaluasi kemajuan belajar dari orang yang dilatih sesuai dengan
kebutuhan dan kemampuannya. Oleh karena alat ini termasuk alat yang mahal
harganya maka kenyataannya perusahaan-perusahaan di Indonesia masih keberatan
untuk menggunakannya.
Ad.6. T-Group 9or
sensitivity) training
Teknik pengembangan
manajemen yang populer digunakan adalah dengan pendidikan laboratori. Model ini
menjadi sangat terkenal oleh karena perusahaan-perusahaan yang menginginkan
pengembangan menejemennya dengan teknik ceramah dan diskusi kurang berhasi.
Oleh sebab itu begitu model ini diperkenalkan untuk memperbaiki perilaku
interpersonal dari para manager dan kebanyakan merasa berhasil maka model ini
menjadi sangat populer.
Tujuan T-Group :
1)
Memberikan kepada peserta pengertian mengenai bagaimana dan mengapa ia
bertindak terhadap orang-orang lain (persepsi) dan mengenai cara ia
mempengaruhi perilaku mereka.
2)
Memperoleh pengertian mengapa orang lain bertindak menurut cara mereka.
3)
Mengajarkan kepada para peserta untuk menjadi pendengar yang baik dari
pembicara orang lain.
4)
Memperoleh pengertian mengenai bagaimana kemauan dari kelompok untuk bertingkah
laku laku dalam kondisi-kondisi tertentu.
5)
Mempercepat perkembangan rasa toleransi dan pengertian terhadap perilaku orang
lain.
6) Menciptakan suatu
situasi di mana peserta dapat mnggunakan cara berinteraksi yang baru dengan
orang lain dan sekaligus akan mendapatkan umpan balik dari pengalamannya.
Syarat agar T – Group bisa berjalan lancar perlu diperhatikan hal-hal sebagai
berikut:
1) Harus
ada partisipasi penuh untuk para peserta.
2) Harus
ada pimpinan untuk kelompok dari hasil pilihan yang seksama.
3)
Seleksi terhadap peserta dilakukan secara ketat sesuai dengan tujuan latihan.
4) Tujuan-tujuan latihan
harus bisa dijabarkan dalam istilah-istilah yang rinci.
Ad.7. Behavior modeling
Goldstein & Socher
(1974) telah menerapkan prisip-prinsip modeling dalam suatu program
pengembangan tentang cara pengawasan yang baik bagi para manager kepada para
bawahannya. Latihan dimulai dengan diskusi mengenai perilaku kepemimpinan yang
baik yang diharapkan oleh bawahan mereka. Selanjutnya diperlihatkan kepada para
peserta latihan suatu model seorang pemimpin dalam melakukan pengawasan.
B) Simulation Menthod
Metode simulasi berusaha
menciptakan suatu situasi yang merupakan tiruan dari keadaan nyata. Dalam
hubungannya dengan training, maka suatu simulasi adalah sesuatu jenis alat atau
teknik yang menjalin setempat mungkin kondisi-kondisi nyata yang ditemukan
dalam pekerjaan. Dalam bidang manajemen dikenal dengan business game, dimana
situasi perusahaan dengan berbagai masalahnya.
Untuk metode simulasi ini,
para personil dapat belajar mengoperasikan
( misalnya bongkar pasang
mesin) ,belajar mempraktekan prosedur-prosedur baru sebelum mereka dihadapkan
pada pekerjaan mereka yang dianggap membahayakan. Bagi pekerjaan yang
menyangkut kegiatan penjualan (salesmen took, asuransi,) metode ini merupakan
uji coba terhadap perilaku yang bersifat relasi untuk bisa mempengaruhi orang
lain.
BAB IV
PENUTUP
Pemimpin perusahaan menyadari bahwa berhasil atau
tidaknya usaha mempertinggi produksi serta efisiensi banyak tergantung kepada
unsur manusianya yang melakukan pekerjaan dan melayani alat-alat kerja. Oleh
karena itu sangat perlu adanya penghargaan terhadap tenaga kerja sesuai dengan
sifat dan keadaannya. Sebab tenaga kerja itu bukan barang mati melainkan
makhluk hidup yaitu manusia yang mempunyai pikiran, perasaan, dan kemauan.
Penghargaan yang dimaksud terutama ialah pemeliharaan
agar tenaga kerja dapat lama dan efisien. Pemeliharaan itu pertama-tama tentu
dididik ke arah mempunyai kecakapan kerja. Setiap pimpinan dalam perusahaan
bertanggung jawab untuk memajukan atau mengembangkan kecakapan daripada
karyawannya. Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan sebagai setiap
usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga di
dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif.
Untuk meningkatkan produksi tidak hanya tergantung pada
mesin yang serba modern, modal yang cukup, dan bahan baku yang banyak. Akan
tetapi tergantung pula pada orang yang melaksanakannya. Oleh karena itu untuk
mencapai taraf efisiensi dan produksifitas yang tinggi, seorang pimpinan
perusahaan harus dapat mengetahui dan melayani kebutuhan karyawannya. Besar
kecilnya prestasi yang diberikan oleh karyawan dapat terpenuhi apabila mereka
diberi kesmpatan untuk mengembangkan kecakapan mereka yang sesuai dengan bakat
dan lapangan kerjanya.
Pengembangan kecakapan kerja karyawan dapat dilaksanakan
dengan berbagai cara dan salah satunya diantaranya melalui program training
dalam perusahaan. Para pemimpin perusahaan sudah mulai menyadari kenyataan
bahwa biaya yang dikeluarkan untuk melatih para karyawan akan kembali berlipat
ganda sebagai akibat bertambahnya mutu pekerjaan mereka.
Karyawan yang mengikuti
training dan pengembangan tanpa ada minat padanya sudah tentu tidak akan
membawa hasil yang memuaskan. Sebaliknya, dengan timbulnya minat, maka
perhatiaannya terhadap training yang akan dijalaninya akan semakin besar.
Dengan mengetahui arti serta tujuan daripada tugas yang akan dilakukan , dapat
diharapkan timbul perhatian tersebut. Oleh karena itu maka sebelum para
karyawan menjalani training, hendaknya kepada mereka diberikan penjelasan
mengenai arti dan tujuan training terlebih dahulu.
Tujuan training dan
pengembangan berhubungan erat dengan jenis training. Yaitu untuk memperoleh
training agar dapat mengetahui secara tepat pekerjaannya, sehingga efisiensi
dan kegairahan kerja dapat terwujut. Selain itu dalam kenyataannya dengan
training dimaksudkan untuk mempertinggi kerja karyawan dengan mengembangkan
cara-cara berpikir dan bertindak yang tepat serta pengetahuan tentang tugas
pekerjaan. Dengan perkataan lain training dan pengembangan dapat menambah
ketrampilan kerja karyawan.
Adapun ketrampilan tersebut
mempunyai beberapa fungsi :
-
Memperpendek jarak antara waktu penyelesaian tugas dengan permulaan tugas yang
dihadapi.
-
Merangsang dorongan bertindak.
- Mengisi
masa luang.
- Member kepuasan lebih
besar.
